Document Type : Research Paper
Authors
1 Assistant Professor of Accounting, Tarbiat Modares University (TMU)
2 Master in Accounting, Tarbiat Modares University (TMU
Abstract
Keywords
مقدمه
امروزه واقعیت‌ها نشان می‌دهند که همواره حضور زنان در حوزۀ مدیریت بسیار کمرنگ می‌باشد. وضعیت موجود ناشی از نابرابری‌های جنسیتی است که باعث شده بسیاری از کشورها در تلاش برای رفع این نابرابری‌ها اقدامات گوناگونی انجام دهند. برخی از این جوامع به موفقیت‌هایی چشمگیر دست یافته‌اند، چنانکه بیش از 40 درصد مناصب تصمیم‌گیری در کشورهای شمال اروپا همچون نروژ، دانمارک و فنلاند در اختیار زنان قرار گرفته و در کشور آمریکا نسبت زنان در مشاغل مدیریتی طی سال 1970- 1990 حدود 250 درصد رشد داشته است. در سال 2006، زنان بیش از 15 درصد پست‌های اداری و کرسی‌های هیئت‌مدیره (حدود 9 درصد بیشتر از 15 سال پیش) و 3 درصد از پست‌های مدیریت شرکت‌ها را دارا بودند، درحالی که این درصد در سال 2011، 4/2% و در سال 2012، به 4% افزایش یافته است. با توجه به آمار زنانی که هر روزه بیشتر و بیشتر در حال اخذ مدارک تجاری و بازرگانی‌اند، بیش از یک سوم مدارک[1] در ایالات متحده در سال 2010 به زنان اعطا شده است این روند نه تنها ادامه پیدا می‌کند، بلکه به سرعت در حال افزایش است (گزارش سالانه کمیسیون اروپا a2012)؛ با این حال اکثر کشورهای در حال توسعه از جمله کشور ایران در این مهم موفق نبوده‌اند. در ایران بر اساس نتایج طرح آمارگیری از نیروی کار در زمستان 1393، میزان مشارکت اقتصادی بدون در نظر گرفتن پست‌های مدیریتی برای مردان 3/62 و برای زنان 3/12 محاسبه شده است (مرکز آمار ایران، 1393).
پژوهش‌ها در حوزۀ روان شناسی اجتماعی و مدیریت با توجه به تفاوت تعامل و ارتباط زنان با زیردستان خود نسبت به مردان نشان می‌دهد زنان و مردان دارای سبک مدیریت[2] متفاوتی هستند، زنان غالباً افرادی کمتر جسور، کمتر تهاجمی، کمتر خودرأی، مضطرب‌تر، ریسکگریزتر و اخلاقی‌تر شرح داده می‌شوند که این‌ها همه خصوصیاتی هستند که یک گرایش محافظه‌کارانه و تمایل کمتر به ارتکاب تقلب[3] را نشان می‌دهد (ورمیر و ونکنهو[4]، 2008). ویژگی‌های شخصیتی مدیریت می‌توانند چگونگی مدیریت شرکت را تحت تأثیر قرار دهند. به عنوان مثال، با توجه به چارچوب یکپارچه کنترل داخلی[5] ، فلسفه و ارزش‌های اخلاقی مدیریت بر محیط کنترل تأثیر می‌گذارد. بر این اساس، گرایش محافظه‌کار و رهبری اخلاقی مدیران زن می‌توانند به یک محیط کنترل داخلی بهتر با تأکید بیشتری بر گزارشگری مالی[6] محافظه‌کارانه‌تر و اخلاقی کمک کنند. علاوه بر این، قانون ساربنز آکسی[7] (2002) مدیران اجرایی ارشد را به صورت جداگانه مسئول دقت و کامل بودن گزارش‌های مالی شرکت‌ها می‌داند؛ بنابراین، تفکر محافظه‌کارانۀ مدیران زن و مخالفت آنان با تقلب را مطابق با قانون ساربنز آکسی می‌توان انتظار داشت.
محافظه‌کاری در حسابداری از میثاق‌های محدودکننده است که پیامدهای مهم اقتصادی دارد. مطالعات نشان می‌دهد که محافظه‌کاری مخاطرات اخلاقی در میان مدیران، اعتباردهندگان و سهامداران را تعدیل می‌کند (لافوند و رُچاردی[8]، 2008) و به کاهش عدم تقارن اطلاعاتی کمک می‌کند (لافوند و واتس[9]، 2008)؛ و از منافع سهامداران با خدمت به عنوان یک مکانیزم حکومتی به منظور محدود کردن فرصت‌های مدیریتی محافظت می‌نماید (بوشمن و همکاران[10]، 2011؛ فرانسیس). علاوه بر این، عدم محافظه‌کاری می‌تواند پیامدهای مهمی بر حسابداری و اقتصاد داشته باشد. اسچراند و زچمن[11] (2011) پی بردند مدیران در گزارش‌های مالی تقریباً در سه چهارم از موارد اجرای قانون‌های کمیسیون بورس اوراق بهادار خودرأی هستند.این موضوع نشان می‌دهد که اعتماد بیش از حد شاید اولین گام در مسیر ارائه صورت‌های مالی اشتباه و اظهارات جعلی باشد. تمایلات محافظه‌کارانه و اخلاقی[12] مدیران زن می‌تواند به عنوان یک دفاع طبیعی در برابر صورت‌های مالی اشتباه و اظهارات جعلی به کار گرفته شود و در نتیجه ممکن است پیامدهای مهم حسابداری و اقتصادی داشته باشد. با این حال، مطالعات کمی به طور مستقیم اثرات تفاوت جنسیتی مدیریت در سطح محافظه‌کاری در حسابداری را بررسی نموده‌اند.
حال پژوهش حاضر با تفکیک جنسیت مدیران ارشد شرکت در پی پاسخ به این سؤال است که آیا حساسیت اخلاقی[13] در میان مدیران ارشد زن به گزارشگری مالی محافظه‌کارانه‌تر منجر می‌شود یا خیر.
این پژوهش انعکاسی از پژوهش فرانسیس و همکاران[14] (2009) است که ارتباط بین جریان وجه نقد عملیاتی تنوع جنسیتی و محافظه‌کاری در حسابداری را بررسی نموده‌اند. فرانسیس و همکاران (2009) دریافتند که در افشای جریان‌های نقدی عملیاتی، مدیران زن (در سطح هیئت‌مدیره) در گزارش‌های مالی‌شان محافظه‌کارانه‌تر هستند، اما ارتباط بین جنسیت مدیر و سیاست‌های حسابداری محافظه‌کارانه، ناشناخته باقی مانده است. حال آنکه در هیچ پژوهشی، اثر جنسیت مدیران حاکمیتی شرکت بر محافظه‌کاری بررسی نشده است؛ هدف این پژوهش بررسی تأثیر وجود زنان در سمت مدیران ارشد به عنوان عضو هیئت‌مدیره یا مدیرعامل بر گزارشگری مالی است که به نوبه خود منجر به ارائه گزارشگری مالی محافظه‌کارانه خواهد شد. در پژوهش حاضر جهت بررسی محافظه‌کاری شرطی از مدل بال و شیواکومار[15] (2005) استفاده شده است.
مبانی نظری پژوهش
محافظه‌کاری حسابداری
محافظه‌کاری در حسابداری از میثاق‌های محدودکننده است. در ادبیات حسابداری، محافظه‌کاری به دو نوع شرطی[16] و غیرشرطی[17] تقسیم‌بندی شده است (خدامی‌پور و مالکی نیا، 1391). محافظه‌کاری غیرشرطی در زمان شناسایی اولیه انجام می‌گیرد، اما محافظه‌کاری شرطی برای تسریع در شناسایی زیان‌ها و شناسایی با تأخیر سودها به کار می‌رود. محافظه‌کاری نقش مهمی در فرایند گزارشگری مالی دارد و رویۀ سودمندی برای ارزش‌گذاری خالص دارایی‌ها و اندازه‌گیری سود در وضعیت عدم اطمینان فراهم می‌آورد. به نظر برخی پژوهشگران موافق با محافظه‌کاری، احتیاط اعمال شدۀ حسابداران می‌تواند ابزاری در جهت تعدیل خوش‌بینی‌های بیش از حد برخی مدیران، درزمینۀ برآوردهای عمده و پیش‌بینی‌های عملکرد آتی شرکت باشد. محافظه‌کاری شرطی، موضوع نسبتاً جدیدی در پژوهش‌های گزارشگری مالی محسوب می‌شود و پس از پژوهش باسو[18] (1997) مقاله‌های بسیاری در این زمینه منتشر شده است. شناخت به‌موقع اقلام صورت سود و زیان، یکی از شاخص‌های به‌موقع بودن گزارشگری مالی به شمار می‌رود. تمرکز بر سود حسابداری به این دلیل است که معیاری تأثیرگذار در تصمیم‌گیری استفاده‌کنندگان است (بال و همکاران[19]، 2013). احمد و همکاران، محافظه‌کاری را جریان مستمری از روش‌های حسابداری می‌دانند که به کمتر نشان دادن ارزش دفتری خالص دارایی‌ها نسبت به ارزش بازار آنها منجر می‌شود (احمد و همکاران، 2002). بال و شیواکومار (2005)، محافظه‌کاری شرطی را تأکید زیاد بر روی شناسایی به‌موقع زیان تعریف نموده‌اند. بر اساس این نوع محافظه‌کاری، کاهش سودهای حسابداری، منعکس‌کنندۀ یک زیان اقتصادی همزمان می‌باشد. محافظه‌کاری می‌تواند شرطی (مربوط به گذشته یا تابع اخبار) باشد، بدین معنی که در شرایط بد و نامطلوب ارزش‌های دفتریکاهش داده می‌شوند، اما در شرایط خوب و مطلوب ارزش‌های دفتری بیشتر ارزیابی نمی‌شوند (ژانگ[20]، 2008). محافظه‌کاری شرطی، محافظه‌کاری است که توسط استانداردهای حسابداری الزامی شده است؛ یعنی شناخت به‌موقع زیان در صورت وجود اخبار بد و نامطلوب و عدم شناخت سود در موقع وجود اخبار خوب و مطلوب(بیور و رایان[21]، 2005).
انگیزۀ اصلی محافظه‌کاری شرطی، خنثی کردن تمایل مدیران برای انتشار اطلاعات مساعد در شرایطی است که رویداد نامساعد رخ داده باشد. محافظه‌کاری شرطی را محافظه‌کاری پس رویدادی می‌نامند و علت نام‌گذاری آن نیز وابسته بودنش به اخبار است.
محافظه‌کاری در حسابداری، گرایش و تمایل برای به‌کارگیری سطح بالاتری از تأییدپذیری به منظور شناسایی اخبار مساعد، در مقایسه با اخبار نامساعد است (واتس[22]، 2003). بنا به تعریف کمیتۀ تدوین استانداردهای حسابداری ایران (1383)، محافظه‌کاری یا احتیاط عبارت است از: کاربرد درجه‌ای از مراقبت که در اعمال قضاوت برای برآورد در شرایط ابهام مورد نیاز است، به گونه‌ای که درآمدها و دارایی‌ها بیشتر از واقع و بدهی‌ها و هزینه‌ها کمتر از واقع شناخته نگردد.
رهبری زنان
ازآنجاکههموارهزنان کم و بیشنیمیازاعضایجامعهراتشکیلمی‌دهندچنین انتظارمی‌رودکهایننیرویبالقوه وگستردهبامشارکتبالفعلخوددرفعالیت‌های متنوعاقتصادی،سیاسی،اجتماعیوفرهنگی،چرخ‌های جامعهراهمگامبامردانبه حرکتدرآوردوموفقیت‌هایبیشتریازاینراهبه دستآورد،امادرطولتاریخ، فرصت‌هاوامکاناتبرایزنانبه نحویتوزیعنشدهاستکهبه راحتیبتوانندهم دوشمرداندرصحنه جامعهحاضرشوندودرواقعبدونمحدودیتجنسیبهایفای نقش‌هایشایستۀخویش بپردازند. در حوزۀتصمیم‌گیرینیزدست یابیزنانبهمشاغل وپایگاه‌هایمدیریتیهمپایِافزایشکمیمشارکت آناندربازارکارنبودهاست،به نحویکهزنانهموارهدرپست‌هاییقرارگرفته‌اندکهناگزیربوده‌اندکارهای تکراریو درسطوحپایینانجامدهند. اغلبزناندرپست‌هایستادیوبه عنواندستیارمدیران صفی انجاموظیفهکرده‌اندوبه ندرتمسئولیت‌هایمدیرانصفیرابرعهدهداشته‌اند (اوتوشفریتز،1379). اگرچهاینوضعیتدرهمۀکشورهایتوسعه یافتهودرحال توسعهوجوددارد،اماشدتنابرابری‌های جنسیتیدرکشورهایدرحالتوسعهبسیار بیشتراست(برنامه توسعه سازمان ملل).
همواره مسئلۀ مدیریت زنان توجه روان‌شناسان، جامعه‌شناسان و صاحب‌نظران مدیریت را به خود جلب نموده است و هر یک به گونه‌ای این مسئله را ریشه‌یابی کرده‌اند. با اینکه زنان و مردان از لحاظ مدیریت و رهبری با یکدیگر متفاوت‌اند اما دلایل و شواهدی اندک برای این دیدگاه وجود دارد که هریک از آنها به صرف جنسیت، مدیران برتری باشند. بنابراین، بهتر است گفته شود که شیوه‌های مدیریتی بسیار خوب، متوسط و ضعیف را می‌توان هم در میان زنان و هم در میان مردان یافت و نمی‌توان دربارۀ این موضوع کلی و قاطعانه داوری کرد.
با توجه به پیچیدگی مسئلۀ مدیریت زنان، تا کنون بررسی‌های گوناگونی درزمینۀ مدیریت و جنسیت انجام شده است و صاحب‌نظران تلاش نموده‌اند تا این مقوله را از جنبه‌های مدیریتی، فرهنگی، سازمانی و مانند این‌ها تجزیه و تحلیل کنند؛ بنابراین، در این بخش از پژوهش تلاش شده است تا مسئلۀ مدیریت زنان از دیدگاه صاحب‌نظران بررسی شود.
امروزه صاحب‌نظران به سازمان‌ها از زوایای مختلفی می‌نگرند. با توجه به نوع نگرش آنان به سازمان‌ها نقش زنان نیز در سازمان‌ها متفاوت خواهد بود. برخی از صاحب‌نظران به سازمان همچون نظامی طبیعی می‌نگرند که در آن روابط غیررسمی و قدرت و سیاست اهمیت بالایی دارد؛ برخی دیگر از صاحب‌نظران سازمان را نظامی عقلائی می‌دانند که در پی رسمیت سازمانی و دارای اهدافی مشخص است و برای دستیابی به این اهداف فعالیت می‌کند (اسکات، 1374). وقتی سازمان را نظامی عقلائی بدانیم، انسان‌های شاغل در آن نیز انسان‌هایی اقتصادی و عقلائی خواهند بود؛ ولی اگر سازمان را نظامی طبیعی بدانیم، انسان‌های شاغل در آن انسان‌هایی سیاسی خواهند بود و سازمان نیز عرصه‌ای سیاسی دانسته می‌شود.
در سازمان‌های سیاسی قدرت مهم‌ترین عنصر تعیین کنندۀ رفتارهای سازمانی است. در مکتب قدرت، این فرضیه‌ها که سازمان موجودی ساده‌انگار، غیرواقعی و در نتیجه از نظر علمی دارای کمترین ارزش است به کلی رد می‌شود. در این مکتب، سازمان نظامی پیچیده از افراد و ائتلاف پنداشته می‌شود که هر یک منافع، باورها، ارزش‌ها، سلیقه‌ها و پنداشت‌های ویژۀ خود را دارند. این ائتلاف‌ها همواره برای دست یابی به منابع کم یاب سازمانی با یکدیگر هم‌چشمی می‌کنند. تضاد، برخورد و رویارویی امری گریزناپذیر است. اعمال نفوذ (قدرت در فعالیت‌های سیاسی که از مجرای آن توان اعمال نفوذ به دست می‌آید و قدرت به دست آمده حفظ می‌شود) نخستین اسلحه‌ای است که در این هم‌چشمی و رویارویی به کار گرفته می‌شود؛ بنابراین قدرت، سیاست و اعمال نفوذ در زمرۀ واقعیت‌های بسیار مهم و همیشگی زیست سازمانی قرار می‌گیرند.
روش‌های رسمی و غیررسمی در کنار هم مسائلی را می‌سازند که به صورت سنتی دربارۀ مدیریت زنان مطرح است و موجب ضعف و ناتوانی آنان می‌شود.
از دیدگاه تاریخی، زنان همواره در پست‌هایی قرار گرفته‌اند که ناگریز بوده‌اند کارهای تکراری انجام دهند و پست‌هایی در سطوح پایین داشته باشند. بیشتر آنها در پست‌های ستادی و به عنوان دستیار مدیران صفی انجام وظیفه کرده‌اند و به ندرت مسئولیت‌های مدیران صفی را بر عهده داشته‌اند (اوت و شفریتز،1379).
زنان در پست‌های مدیریتی زیردستانی ثابت و مشخص داشته‌اند که کارهایی ثابت و معین انجام می‌دادند و به ندرت در پست‌هایی بوده‌اند که دارای خطر زیاد و ریسک سنگین باشد تا بتوانند بدان وسیله حیثت و اعتبار یابند و با به‌کارگیری زیردستان زبده، گروه‌هایی آفریننده و نوآور پدید آورند (اوت و شفریتز، 1379).
جنسیت از دو راه بر رفتارهای مدیران تأثیر می‌گذارند:
مطابق با مطالعات گزارش شده در ادبیات روانشناسی، تفاوت‌های اساسی جنسیت در شخصیت،کیفیت منحصر به فرد رهبری زن را ثابت می‌کند.
تعدادی از مدل‌های روان شناسی نظری برای توضیح این تفاوت‌ها توسعه یافته‌اند (کاستا و همکاران[25]، 2001). مدل‌های بیولوژیکی (زیست‌شناختی) تفاوت‌های شخصیتی و ویژگی ذاتی، پرخاشگری مردان را به هورمون‌های آندروژنی و ویژگی‌های افسردگی و اضطراب در زنان را به کروموزوم اضافی X نسبت دادند. تفاوت‌های جنسیتی در شخصیت به طور مستقیم توسط مدل های اجتماعی و فرهنگی ایجاد می‌شود مانند نقش‌های اجتماعی و کلیشه‌های جنسیتی (به عنوان مثال، ابراز وجود در مردان و ترس و وحشت در زنان). مدل غیراجتماعی تفاوت‌های جنسیتی هم در علل بیولوژیکی و هم در علل اجتماعی- فرهنگی تشخیص داده می‌شود. به طور کلی، مدل‌های نظری تفاوت‌های جنسیتی در شخصیت را پیش‌بینی می‌کنند. در ادبیات روانشناسی، کاستا و همکاران (2001) پی‌بردند زن کم جرأت و کمتر تهاجمی است. هال[26] (1990) زن را مضطرب‌تر از مرد شرح می‌دهد. اضطراب و افسردگی در زنان بیشتر از مردان وجود دارد (انجمن روان‌پزشکی آمریکا، 1994). در یک مطالعه تجربی، پاول و آنسیک (1997) دریافتند که زنان گزینه‌های کم خطر را انتخاب می‌کنند. زنان که در تنظیمات مختلف مالی و اقتصادی کم جرأت‌تر نیز مشاهده شده‌اند. تمایل کمتری به احساس شایسته‌تر از مردان در امور مالی دارند (پرینس[27]،1993) و در تصمیم‌گیری‌های مالی کمتر مطمئن و مغرور هستند (باربر و اُدین[28]، 2001). در مطالعه روان شناسی هیرشلیفر[29] (2002)، مشاهده می‌شود که مردان نسبت به زنان در سرمایهگذاری و قیمت‌گذاری دارایی، مغرورترند. زنان ترس بیشتری از شکست خوردن در هنگام تصمیم‌گیری دارند (وانگر[30]، 2007). هوانگ و کیسینگ[31] (2013) مشاهده کردند که مدیران زن نسبت به مدیران مرد در هنگام تصمیم‌گیری و صدور بدهی کمتر مغرور هستند.
حضور زنان در عرصۀ مدیریت مورد بررسی پژوهش‌های بسیاری قرار گرفته است. کورتیرانتاو همکاران[32] (2007)، گزارش دادند که شرکت فنلاندی با مدیران زن نسبت به مدیران مرد سود بیشتری به دست آورده است که این موضوع منعکس‌کننده سبک رهبری، حاکمیت و شیوه مدیریت خوب زنان است. فرانکئور و همکاران[33] (2008)، دریافتند بین مدیران زن با بازده غیر‌عادی نسبت به مدیران مرد ارتباط مثبت و معناداری وجود دارد. کمپبل و مینگیوز ورا[34] (2010)، نشان دادند مدیریت زنان تأثیر مثبتی بر ارزش شرکت دارد. لوکراث[35] (2010)، نشان داد که شرکت‌های با مدیران زن عملکرد بهتری نسبت به شرکت‌های بدون مدیران زن دارند. مطالعات نشان می‌دهند که کمبود حضور مدیران زن به دلیل نابرابری جنسیتی در رهبری شرکت‌ها است. علاوه بر این، مطالعات متعدد نشان می‌دهند که رهبری زنان در زمان رکود، نقشی مهم در کمک به پایداری ایفا می‌کنند (اورشد[36]،2011). مدیران زن محیط کار دوستانه‌تری ایجاد می‌کنند و حقوق و دستمزد برابر برای کارگران تازه استخدام پرداخت می‌نمایند (تیت و یانگ[37]، 2012). مدیران زن بر پویایی هیئت‌مدیره تأثیر می‌گذارند و متفاوت از مدیران مرد رفتار می‌کنند (برادشوا و همکاران[38]، 1996). آرفکِن و همکاران[39] (2004)، دریافتند که نظرات و ایده‌های مدیران زن یک منابع حیاتی و عضویت زنان در هیئت مدیره منجر به افزایش تصمیمات راهبردی شرکت می‌شود.
پیشینه‌ی تجربی
غلامزاده و همکاران (1394)، به بررسی تأثیر سبک رهبری بر باورهای سقف شیشه‌ای زنان پرداختند. با وجود افزایش حضور زنان در محیط‌های کار، میزان ارتقاء زنان به سطوح عالی مدیریت با پیشرفت تحصیلی و تجربیات حرفه‌ای آنها همخوانی ندارد؛ بنابراین، وجود نوعی مانع نامرئی به نام سقف شیشه‌ای بارز است. زنان در مواجه با این مانع باورهای مختلفی دارند که این باورها می‌توانند ارتقاء شغلی آنها را افزایش یا کاهش دهند. این باورها شامل انکار، انعطاف‌پذیری، پذیرش، استعفا می‌باشد. نتایج حاصل نشان می‌دهد، سبک رهبری تأثیر معنادار و مثبتی بر باور سقف شیشه‌ای بانوان دارد. رشیدیان و همکاران (1393)، به بررسی رابطۀ بین مالکیت دولتی و محافظه‌کاری شرطی در شرکت‌های پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران پرداختند، در پژوهش فوق برای سنجش محافظه‌کاری شرطی از معیار محافظه‌کاری مبتنی بر اقلام تعهدی (مدل بال و شیواکومار، 2005) استفاده شده است. نتایج آزمون نشان می‌دهد درصد مالکیت دولتی بر سطح محافظه‌کاری شرطی حسابداری تأثیر دارد و از بین متغیرهای کنترلی وارد شده در مدل (اندازه شرکت و اهرم مالی)، اندازه شرکت رابطۀ مثبت با محافظه‌کاری شرطی داشته و اهرم مالی رابطۀ منفی با محافظه‌کاری شرطی حسابداری دارد. کنگرلویی و همکاران (1391)، تأثیر ساختار بدهی بر محافظه‌کاری شرطی در شرکت‌های پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران را بررسی کردند. آنها برای اندازه‌گیری عدم تقارن زمانی سود، از سه مدل مبتنی بر رابطه سود و بازده باسو (1997)، مدل مبتنی بر تغییرات سود باسو (1997) و مدل مبتنی بر اقلام تعهدی و جریان نقد عملیاتی بال و شیواکومار (2005) بهره بردند. نتایج پژوهش نشان داد که نسبت کل بدهی‌ها به کل دارایی‌ها بر محافظه‌کاری شرطی در مدل مبتنی بر رابطه‌ی سود و بازده، تأثیر مثبتی دارد؛ در مدل مبتنی بر تغییرات سود، بی‌تأثیر است و در مدل مبتنی بر اقلام تعهدی و جریان نقد عملیاتی، اثر منفی می‌گذارد. مهرانی و همکاران (1389)، به بررسی نوع مالکیت نهادی و حسابداری محافظه‌کارانه پرداختند. یافته‌های به دست آمده از وجود رابطه مثبت و معناداری بین مالکیت نهادی و محافظه‌کاری سود حکایت دارد. به بیان دیگر، با افزایش سطح مالکیت نهادی، تمایل شرکت‌ها به استفاده از رویه‌های محافظه‌کاری بیشتر می‌شود.
کیم و زو[40] (2011)، در پژوهشی به نقش حسابداری محافظه‌کاری در بازار سهام پرداختند. ایشان به این نتیجه رسیدند شرکت‌ها با گزارشگری محافظه‌کاری بالا نسبت به اعلان‌های فصلی بازار واکنش منفی کمتری دارند. ریچوهاری[41] (2010)، نشان داد محافظه‌کاری می‌تواند منجر به رفتار وظیفه ناشناسانه مدیران در پاسخ به پیش‌بینی اثرات منفی آن روی سود شود و بنابراین احتمال نقص قراردادهای آتی افزایش می‌یابد، این مطلب می‌تواند هم برای مدیران (از دست دادن موقعیت و شهرت) و هم برای شرکت (افزایش نرخ بهره، محدودیت در سرمایهگذاری و تأمین مالی) ضرر آور باشد. لافوند و واتس (2008)، نشان دادند که محافظه‌کاری باعث کاهش عدم تقارن اطلاعاتی[42] بین مدیر و صاحبان سرمایه شده و توانایی مدیر را برای دست‌کاری و بیش از واقع نشان دادن عملکرد مالی کاهش می‌دهد.
فرضیه پژوهش
این پژوهش با توجه به جریان پژوهش‌های ذکر شده در بالا در محافظه‌کاری و مدیریت و رهبری زن ایجاد شده است. ویژگی‌های شخصیتی زنان از جمله غرور، پرخاشگری، اعتماد به نفس کمتر و اضطراب و ریسک‌گریزی بیشترگرایش به محافظه‌کاری را در آنها تقویت می‌کند. شواهد نشان می‌دهند مدیران زن در انجام وظایف مربوط به حسابداری محافظه‌کارانه‌تر هستند. حساسیت اخلاقی قوی‌تر مدیران زن آنها را به دور از شیوه‌های غیراخلاقی مدیریت سود و تهاجمی هدایت می‌کند، در نتیجه منجر به کیفیت سود بیشتر می‌شود. کریشنان و پارسونز[43] (2008) در شرکت‌هایی که دارای مدیران زن هستند سود محافظه‌کارانه‌تری را گزارش نموده‌اند، این نتایج بیانگر مدیریت سود و یا کیفیت پایین‌سود نیستند، اما نشان می‌دهند ارتباط مثبت معناداری بین کیفیت سود و تنوع جنسیتی در مدیریت وجود دارد. با توجه به طرز گرایش محافظه‌کارانه مدیران زن و ویژگی‌های ذاتی آنها همانند: غرور خوی تهاجمی و اعتماد به نفس کمتر، اضطراب و اخلاقی بودن بیشتر؛ فرضیه زیر تدوین گردیده است:
فرضیه: در شرکت‌های دارای مدیران ارشد زن در قیاس با شرکت‌های دارای مدیران ارشد مرد، حسابداری محافظه‌کارانۀ شرطی، بالاتر است.
روششناسی پژوهش
این پژوهش از لحاظ هدف یک پژوهش کاربردی است. از سوی دیگر، بر اساس چگونگی جمع‌آوری داده‌ها، پژوهش حاضر از نوع پژوهش‌های توصیفی است. با توجه به دسته‌بندی‌های مختلف پژوهش‌های توصیفی، پژوهش حاضر از نوع همبستگی خواهد بود. داده‌های جمع‌آوری شده با استفاده از نرم‌افزار اکسل تلخیص و سپس متغیرهای مورد نظر محاسبه شده‌اند. محاسبات آماری و برآوردها با استفاده از نرم‌افزار Eviews نسخه 8 انجام گردیده است.
جامعه و نمونه آماری
کلیه شرکت‌های پذیرفته‌شده در بورس اوراق بهادار تهران طی دورۀ زمانی 1385 تا سال 1392 است. برای انتخاب نمونه، از بین کلیه شرکت‌های پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران، شرکت‌هایی که دارای شرایط زیر باشند، برای انجام آزمون انتخاب شدند:
1) اطلاعات مالی شرکت برای دوره زمانی پژوهش موجود باشد.
2) سال مالی آنها منتهی به پایان اسفندماه باشد.
3) شرکت سرمایهگذاری یا واسطهگری مالی و بیمه نباشد.
4) در دوره مورد بررسی تغییر دوره مالی نداده باشند.
بنابراین پس از اعمال محدودیت‌های فوق و پس از انجام نمونه‌گیری از کل شرکت پذیرفته شده در بورس، تعداد 136 شرکت به‌عنوان نمونه آماری انتخاب گردید.
مدل و متغیرهای پژوهش
به پیروی از شیواکومار (2005، 2006) و بال و همکاران (2008) و محافظه‌کاری شرطی به عنوان اثر تعامل DCFO * CFO بر کل اقلام تعهدی (ACC) اندازه‌گیری می‌شود.
ACC: کل اقلام تعهدی، که از تفاوت سود خالص و جریان نقدی عملیاتی حاصل شده‌است؛ توسط کل دارایی‌های اول دوره همگن شده است.
CFO: جریان‌های نقدی عملیاتی شرکت؛ که توسط کل دارایی‌های اول دوره همگن شده‌است.
DCFO: متغیر مجازی است اگر CFO منفی باشد برابر یک است و در غیر این صورت صفر است و FCEO متغیر مجازی است که اگر مدیرعامل شرکت زن باشد یا عضو هیئت‌مدیره شرکت باشد معادل یک است و در غیر این صورت صفر است. اگر ضریب تعامل DCFO*CFO مثبت باشد، محافظه‌کاری شرطی است. نشان دهنده اثر جنسیت مدیر شرکت بر محافظه‌کاری حسابداری است. اگر مدیران زن، سیاست‌های حسابداری محافظه‌کارانه‌تری اتخاذ کنند، مثبت است. با پیروی از جونز[44] (1991) و خان و واتس[45] (2009)، دارایی‌های ثابت و تغییر در فروش که بر اقلام تعهدی اثر می‌گذارند و اندازه شرکت، اهرم و نسبت بازار به دفتری که بر محافظه‌کاری اثر می‌گذارند به عنوان متغیرهای کنترلی به مدل اضافه می‌شوند.
FASSETدارایی‌های ثابت، دارایی‌های ثابت شرکت که توسط جمع کل دارایی‌های اول دوره همگن شده است.
CSALES تغییر در فروش، از تفاوت بین فروش سال جاری و گذشته محاسبه شده که توسط جمع کل دارایی‌های اول دوره همگن شده است.
SIZE اندازه، از لگاریتم طبیعی کل دارایی‌ها به دست آمده است.
LEV اهرم مالی، مجموع کل بدهی‌ها بر کل دارایی‌ها، سهام به دست آمده است.
MB ارزش بازار به ارزش دفتری حقوق صاحبان سهام، از تقسیم ارزش بازار حقوق صاحبان سهام به ارزش دفتری حقوق صاحبان سهام حاصل می‌شود.
نتایج پژوهش
آمار توصیفی
ابتدا آمار توصیفی از جمله میانگین، میانه، حداکثر، حداقل و انحراف معیار برای متغیرها محاسبه می‌شود و سپس مفروضات اساسی مدل رگرسیون آزمون‌های شامل آزمون F لیمر و آزمون هاسمن آزمون می‌شوند. در ادامه با استفاده از تحلیل پانلی بهترین رابطه (در صورت وجود رابطه) بین متغیر مستقل و وابسته برآورد شده و سپس آزمون مدل‌ها انجام می‌شود. در جدول 1، خلاصه‌ای از آمار توصیفی متغیرهای مدل آورده شده است.
جدول 1: آمار توصیفی متغیرهای مدل
|
متغیرها |
میانگین |
میانه |
حداکثر |
حداقل |
انحراف معیار |
|
ACC |
0097/0 |
0098/0- |
9834/1 |
8060/1- |
1946/0 |
|
CFO |
1608/0 |
1249/0 |
9861/1 |
3840/0- |
1660/0 |
|
DCFO |
4724/0 |
0 |
1 |
0 |
4994/0 |
|
FCEO |
1250/0 |
0 |
1 |
0 |
3308/0 |
|
FASSET |
2898/0 |
2422/0 |
6746/2 |
0033/0 |
2296/0 |
|
CSALES |
1515/0 |
1202/0 |
9919/4 |
1312/2- |
3467/0 |
|
SIZE |
8562/5 |
7886/5 |
01692/8 |
2906/4 |
6276/0 |
|
LEV |
5877/0 |
6072/0 |
9982/0 |
0598/0 |
1871/0 |
|
MB |
8935/1 |
4716/1 |
3203/9 |
0820/0 |
4199/1 |
اصلی‌ترین شاخص مرکزی، میانگین است که نشان‌دهنده نقطه تعادل و مرکز ثقل توزیع است و شاخص خوبی برای نشان دادن مرکزیت داده‌هاست. برای مثال مقدار میانگین برای متغیر اندازه (SIZE) برابر با 8562/5 می‌باشد که نشان می‌دهد بیشتر داده‌ها حول این نقطه تمرکز یافته‌اند. همچنین پارامترهای پراکندگی، معیاری برای تعیین میزان پراکندگی از یکدیگر یا میزان پراکندگی آنها نسبت به میانگین است. از مهم‌ترین پارامترهای پراکندگی، انحراف معیار است. در بین متغیرهای پژوهش جریان وجه نقد (CFO) دارای کمترین و ارزش بازار به ارزش دفتری حقوق صاحبان سهام (MB) بیشترین میزان پراکندگی را دارا می‌باشند.
آزمون معناداربودنگروه (آزمون Fلیمر) و آزمون هاسمن
برای برآورد مدل، ابتدا به منظور گزینش یکی از روش‌های داده‌های تابلویی و داده‌های تلفیقی، از آزمون قابلیت ادغام استفاده شده است. آماره آزمون قابلیت ادغام F لیمر است که تعیین می‌کند آیا عرض از مبدأ جداگانه برای هر یک از مقاطع یا دوره‌ها وجود دارد یا خیر؟ درصورتی‌که بین مشاهدات، ناهمگنی یا تفاوت‌های فردی وجود داشته باشد، از روش داده‌های تابلویی و در غیر این صورت، از روش داده‌های تلفیقی استفاده می‌شود؛ زیرا داده‌ها فقط روی‌هم انباشت شده‌اند و تفاوت بین آنها لحاظ نشده است. در آزمون قابلیت ادغام، فرضیه صفر بیانگر یکسان بودن عرض از مبدأها (داده‌های تلفیقی) و فرضیه مقابل، نشان‌دهنده ناهمسانی عرض از مبدأها (داده‌های تابلویی) است.
جدول 2: آزمون F لیمر
|
آماره F لیمر |
احتمال |
p-value |
نتیجه |
|
1518/1 |
3281/0 |
05/0≥ P |
داده‌های تلفیقی |
با توجه به اینکه مقدار p-value به دست آمده از آزمون F لیمر بزرگ‌تر از 05/0 می‌باشد، فرض صفر تأیید شده (05/0 ≥ p-value) و روش داده‌های تلفیقی پذیرفته می‌شود.
نتایج آزمون فرضیه
فرضیه: در شرکت‌های دارای مدیران ارشد زن در قیاس با شرکت‌های دارای مدیران ارشد مرد، حسابداری محافظه‌کارانۀ شرطی بالاتر است.
جدول 3: نتایج تجزیه‌وتحلیل داده‌ها جهت آزمون فرضیه
|
متغیر وابسته اقلام تعهدی (ACC) |
||||
|
متغیر |
ضریب |
انحراف استاندارد |
آماره t |
p-value |
|
مقدار ثابت |
2674/0 |
1483/0 |
8021/1 |
0718/0 |
|
DCFO |
2112/0- |
1541/0 |
3702/1- |
1709/0 |
|
CFO |
0088/2- |
6408/0 |
1344/3- |
0018/0 |
|
DCFO*CFO |
0633/1 |
4068/0 |
5947/2 |
0207/0 |
|
FCEO |
0835/0 |
0381/0 |
1892/2 |
0288/0 |
|
DCFO*FCEO |
0681/0- |
0382/0 |
7834/1- |
0748/0 |
|
CFO*FCEO |
3182/0- |
1262/0 |
5219/2- |
0118/0 |
|
DCFO*CFO*FCEO |
3196/0 |
1576/0 |
0273/2 |
0429/0 |
|
FASSET |
01933/0- |
0470/0 |
4123/0- |
6801/0 |
|
CSALES |
2131/0 |
0472/0 |
5128/4 |
0000/0 |
|
SIZE |
0348/0 |
0240/0 |
4498/1- |
1474/0 |
|
DCFO*SIZE |
0403/0 |
0257/0 |
5704/1 |
1166/0 |
|
CFO*SIZE |
2386/0 |
1052/0 |
2668/2 |
0236/0 |
|
DCFO*CFO*SIZE |
1510/0- |
1026/0 |
4706/1- |
1417/0 |
|
LEV |
0058/0 |
0052/0 |
1248/1 |
2609/0 |
|
DFCO*LEV |
0127/0- |
0071/0 |
7817/1- |
0701/0 |
|
CFO*LEV |
0982/0- |
0333/0 |
9482/2- |
0033/0 |
|
DCFO*CFO*LEV |
0135/0- |
0495/0 |
2727/0- |
7851/0 |
|
MB |
0053/0- |
0022/0 |
3623/2- |
0183/0 |
|
DCFO*MB |
0023/0 |
0028/0 |
8433/0 |
3992/0 |
|
CFO*MB |
0576/0 |
0278/0 |
0700/2 |
0387/0 |
|
DCFO*CFO*MB |
0088/0 |
0462/0 |
1915/0 |
8481/0 |
|
آماره دوربین واتسون |
7167/1 |
Adjusted R-squared |
||
|
F-statistic |
5265/27 |
4959/0 |
||
|
Prob(F-statistic) |
0000/0 |
|||
با توجه به نتایج حاصل از آزمون مدل رگرسیون به شرح جدول فوق، مشاهده می‌شود که مقدارP-Value مربوط به آماره F (prob (F-statistic)) که بیانگر معنادار بودن کل رگرسیون است، برابر 0000/0 بوده و حاکی از آن است که مدل در سطح اطمینان 95 درصد معنادار می‌باشد. ضریب تعیین تعدیل‌شده R2 برابر 4959/0 بوده و بیانگر این مطلب است که تقریباً 50% از تغییرات متغیر وابسته با متغیر مستقل مدل قابل تبیین است؛ و همچنین آماره دوربین واتسون 7167/1 می‌باشد که این مقدار بین 5/1 تا 5/2 است که نشان‌دهنده عدم خودهمبستگی بین متغیرها می‌باشد. همان‌گونه که در جدول شماره 3، ملاحظه می‌شود، ضریب تعامل متغیر (DCFO*CFO) مثبت و برابر 0633/1است و این عدد نشان می‌دهد محافظه‌کاری شرطی است؛ همچنین ضریب تعامل (FCEO*CFO*DCFO) مثبت و برابر 3196/0 است که نشان می‌دهد زنان در هیئت‌مدیره سیاست‌های حسابداری محافظه‌کارانه‌تری اتخاذ می‌کنند و عدد معناداری (Prob) آن 0429/0 می‌باشد. با توجه به آماره t و P-Valueاین متغیر، نتایج نشانگر معناداری این ضریب در سطح خطای 5 درصد می‌باشد. این یافته‌ها نشان می‌دهد که بین مدیران زن و سیاست‌های حسابداری محافظه‌کارانه حتی با اعمال متغیرهای کنترلی دارایی‌های ثابت و تغییرات فروش که بر اقلام تعهدی اثر می‌گذارند و اندازه شرکت، اهرم و نسبت بازار به دفتری که بر محافظه‌کاری اثر می‌گذارند، رابطه مثبتی و معناداری وجود دارد. ضریب مثبت (FCEO *CFO *DCFO)، بدان معنی است که اقلام تعهدی زمانی که مدیرعامل یا عضو هیئت‌مدیره شرکت زن است، حساسیت بیشتری نسبت به اخبار جریان نقدی منفی دارد که نشان‌دهندۀ این است که مدیران زن اخبار بد را بیشتر در سود لحاظ می‌نمایند.
نتیجه‌گیری و پیشنهادها
در این پژوهش رابطه میان مدیران زن (مدیریت ارشد در سطح هیئت‌مدیره و مدیرعامل) و سیاست‌های حسابداری محافظه‌کارانه مورد بررسی قرار گرفته است. از مدل بال و شیواکومار (2005) استفاده شده است. نتایج تجزیه و تحلیل داده‌ها با روش رگرسیون داده‌های ترکیبی نشان می‌دهد در شرکت‌هایی که مدیرعامل زن می‌باشد یا عضوی از هیئت‌مدیره، زن است در قیاس با شرکت‌هایی که دارای مدیران ارشد مرد هستند، حسابداری محافظه‌کارانۀ شرطی بالاتر است. به عبارتی با مدیریت زنان، سود محافظه‌کارانه‌تری گزارش می‌شود. از آنجا که مدیران زن اخلاقی‌تر و ریسکگریزتر هستند (لوکراث 2010)، خبر بد را در سود گزارش شده سریع‌تر شناسایی می‌نمایند. علاوه بر این، نتایج به دست آمده مبتنی بر این دیدگاه است که جنسیت مدیر شرکت باید در ارزیابی و تجزیه و تحلیل کیفیت حسابداری اطلاعات در نظر گرفته شود.
این مطالعه برای سرمایه‌گذاران، بستانکاران، تحلیلگران و حسابرسان از آن رو با ارزش است که باید در تصمیم‌هایشان جنسیت مدیران شرکت را خصوصاًَ در سطوح حاکمیت شرکتی در نظر بگیرند. چرا که باید در نظر داشته باشند که مدیران زن ممکن است سود را محافظه‌کارانه‌تر گزارش نمایند. علاوه بر این، افزایش تعداد رهبران زن شرکت‌ها در نهایت ممکن است مدیریت سود و انتظارات از نسبت‌های مالی را تغییر دهد.
اینکه آیا سرمایه‌گذاران، بستانکاران، تحلیلگران و حسابرسان واقعاًَ در تصمیم‌گیری‌هایشان عامل محافظه‌کاری مدیران زن را در نظر می‌گیرند یا خیر، یک سؤال تجربی برای محققان آینده است. به طور مشابه، تغییرات بالقوه در مدیریت سود و نسبت‌های مالی مختلف با افزایش رهبری زن شرکت‌ها یکی دیگر از موضوعات جالب برای پژوهش‌های آینده است.
درنهایت، با این که در برنامه توسعه کشورمان به مقولۀ زنان و توانمندسازی آنها توجه شده است، ولی باید به این نکته توجه داشت که در این برنامه‌ها به زنان کمتر از دید مدیریتی نگریسته شده است. همچنان که در بخش پیش، گفته شد در برنامه‌های چهارم توسعه به مقوله‌های مدیریتی زنان کمتر توجه شده است. نکاتی که در این برنامه مورد توجه قرار گرفته است برای بهبود جایگاه زنان بسترسازی می‌نماید، اما به توانمندسازی زنان برای مشارکت بیشتر در پست‌های مدیریتی توجه چندانی نمی کند. در واقع مفاد این برنامه هرچند برای توانمندسازی زنان بایسته است، اما بسنده نیست؛ بنابراین، پیشنهاد می‌گردد که در برنامه‌های توسعۀ کشور به مقوله توسعه مدیریت با رویکرد جنسیتی نیز نگریسته شود تا ظرفیت‌های لازم در زنان برای تصدی پست‌های مدیریتی پدید آید.
[1] MBA
[2] Management Style
[3] fraud
[4] Vermeir and Van Kenhove
[5] COSO
[6] Financial reporting
[7] Sarbens Oxley
[8] Lafond and Roychowdhury
[9] Lafond and Watts
[10] Bushman and et al
[11] Schrand and Zechman
[12] Ethical
[13] Ethical Sensitivity
[14] Francis and et al
[15] Ball and Shivakumar
[16] Conditional
[17] Unconditional
[18] Basu
[19] Ball and et al
[20] Zhang
[21] Beaver and Ryan
[22] Watts
[23] Different socialization
[24] Cordano and et al
[25] Costa and et al
[26] Hall
[27] Prince
[28] Barber and Odean
[29] Hirshleifer
[30] Wagner
[31] Huang and Kisgen
[32] Kotiranta and et al
[33] Francoeur and et al
[34] Campbell and Minguez Vera
[35] Lu¨ckerath
[36] Evershed
[37] Tate and Yang
[38] Bradshaw and et al
[39] Arfken and et al
[40] Kim and Zuo
[41] Roychowdhury
[42] Information Asymmetry
[43] Krishnan and Parsons
[44] Jones
[45] Khan and Watts
)