Document Type : Research Paper
Author
Abstract
Keywords
مقدمه و بیان مسئله
امروزه زنان نیمی از جمعیّت جهــان را تشکیل میدهند و دو سوم از کارهای انجام شــده در جهان توسط آنها انجام میشود. رویکرد زنان به اشتغال خارج از خانه تحت تأثیر نظامهای فرهنگی، اجتماعی، سیاسی، اقتصادی و نظام شخصیتی آنها است. زنان به واسطۀ نقشهای محول خود انتظاراتی را باید پاسخگو باشند که از طـریق جامعهپذیری در خانواده و مدرسه فرا گرفتهاند اشتغال خارج از خانه، به معنی کار کردن در جایی است که ما آن را سازمان مینامیم که البته تعریف مشخصی را دارد. صاحبنظران به سازمانها از زوایای مختلفی نگاه میکنند. با توجه به نوع نگرشی که نسبت به سازمانها داریم، نقش زنان در سازمانها نیز متفاوت خواهد بود. برخی از صاحبنظران به سازمانها به عنوان سیستمهای «طبیعی[1]» نگاه میکنند که در آن روابط غیر رسمی و قدرت و سیاست از اهمیّت بالایی برخوردار است، ولی برخی دیگر از صاحبنظران، سازمانها را سیستمهای «عقلایی[2]» تلقی میکنند که به دنبال رسمیت سازمانی است و اهداف مشخصی دارد که در جهت دستیابی به این اهداف فعالیت میکند (اسکات[3]، 1387). از دیدگاه تاریخی در سازمان زنان همواره در پستهایی قرار گرفتهاند که ناگزیر بودهاند کارهای تکراری انجام دهند و پستهایی در سطوح پایین احراز کنند. اغلب آنها در پستهای ستادی و به عنوان دستیار مدیران صفی انجام وظیفه کردهاند و به ندرت مسئولیتهای مدیران صفی را بر عهده داشتهاند (شفریتز و اوت[4]، 1387). بنابراین، مدیران زن کمتر درگیر وظایف صفی سازمانها بودهاند. از آنجایی که زنان عمدتاً در مشاغل ستادی مشغول به کار هستند، به همین دلیل نمیتوانند در سازمانها قدرت چندانی کسب کنند؛ بنابراین، در تصمیمگیریهای سازمانی نیز دخالت و نفوذ چندانی ندارند (دفت[5]، 1378). با توجه به اینکه نیمی از نیروی انسـانی جامعه را زنان تشکیل میدهند و دارای توان بالقوهای در افزایش سطح بهرهوری جامعه هستند، حضور آنها در مشاغل مدیریتی میتواند حائز اهمیّت باشد، امّا کمتر مدیریتهای کلان به زنان واگذار میشود. اگرچه احــراز پستهای کلیدی برای زنان بسیار پیچیده است و متغیرهای زیادی را دربر میگیرد. امّا اصل اول در مدیریت شایستهسالار، باید به کار گرفتن افراد شایسته بدون در نظر گرفتن جنسیّت آنها باشد.
بعضی از محققان و نویسندگان بیان کردهاند زنان دارای صفات و رفتارهای اکتسابی خاصی هستند که آنها را برای اعمال سبک رهبری از نوع متمرکز بر مردم، مستعد میکند. در نتیجه زنانی که مسئولیت رهبری گروههای شغلی را به عهده دارند، اغلب از سبک مشارکتی استفاده میکنند و طی آن اختیار خود را به افراد تحت نظارت خود تفویض کرده و موجبات رشد و پرورش آنها را فراهم میآورند. بر این اساس، مردان تمایل دارند بیشتر از سبک رهبری کنترل و نیز شیوههایی استفاده کنند که به رهبری نظامی شباهت دارد. زنان مدیریت مشارکتی را از آن جهت بیش از مردان طبیعی تلقی میکنند که با اعمال این نوع رهبری، امکان تعامل با مردم برای آنها بیشتر است و این نوع عمل متقابل اجتماعی را نیز راحتتر میتوانند انجام دهند. به علاوه گفته میشود که حساسیت طبیعی زنان نسبت به مردم این برتری را (در مقایسه با مردان) به آنها میدهد که اعضای گروه را برای مشارکت در تصمیمگیریها تشویق کنند (ساعتچی، 1377). مدیریت مبتنی بر فرمان دادن و کنترل نمیتواند در امور بازرگانی و تجارت اثربخش باشد. آنچه امروزه موجبات رشد و ترقی سازمانها را فراهم میکند خلاقیّت و نوآوری است و نمیتوان به افراد فرمان داد که خلاق و نوآور باشند؛ بلکه فضای باز و مدیریت مشارکتی لازمۀ خلاقیّت و نوآوری است. هر چند ممکن است این نتیجهگیری که «زنان بیش از مردان به طور طبیعی نسبت به سبکهای رهبری مشورتی، اجماعی و مردمی و مردان بیش از زنان نسبت به سبکهای رهبری آمرانه گرایش یا تمایل دارند» درست باشد. ولی این واقعیت را نباید از نظر دور داشت که بسیاری از مردان در عمل به این نتیجه میرسند که رهبری آمرانه، مناسبتر است (ساعتچی، 1377).
با توجه به مطالب فوق، مسئلۀ اصلی پژوهش حاضر، عدم به کارگیری زنان در پستهای مدیریتی به طور گسترده است. علتهای مختلفی برای این کار از سوی مدیران و مسئولان مرد بیان شده است. در این پژوهش قصد نداریم چالشها و مشکلات و علت عدم به کارگیری گسترده زنان را در عرصۀ مدیریتی بررسی کنیم، بلکه هدف پژوهش حاضر این است که بررسی کند فارغ از این مسائل، آیا هویّت زنانه با سبکهای رهبری رایج در مدیریت همخوانی دارد یا خیر؟ و اگر جواب مثبت است، این سبکها در مدیریت امروز چه جایگاهی دارند تا بتوان بر اساس آنها دربارۀ مدیریت زنان قضاوت کرد. همچنین به دنبال پاسخ به این سؤال هستیم که تاکتیکهای ارتباطی چه نقش میانجیگری در این بین بازی میکنند؟ به نظر میرسد پاسخ به این سؤالات، بتواند علتهای واقعی مسئله اصلی پژوهش را نیز تبیین کند.
هویّت زنانه:
امروزه یکی از موضوعات اساسی که بخشی از مباحث اندیشمندان حوزۀ اجتماعی، فرهنگی و تربیتی را به خود اختصاص داده، مقولۀ هویّت است و در این میان، مسأله هویّت زن جایگاه خاصی یافته است. حساسیت مسأله هویّت از آن جهت است که این مقوله به شدت تحت تأثیر تحولات اجتماعی، فرهنگی، سیاسی و تکنولوژیک پیرامون خود قرار دارد (سجادی، 1383). از طرفی وقتی صحبت از هویّت میشود، بیشتر بحث هویّت جنسی[6] مطرح میشود. بنابراین، در تعربف آن به آگاهی انسان از طبیعت زیستشناختی و پذیرفتن این طبیعت برای خود اشاره شده است. یعنی بررسی و مطالعۀ تفاوتهای بیولوژیک، روانشناختی و جسمی مشخص کننده تفاوتهای هویّتی زن و مرد است که به کرات در پژوهشهای مختلف به آن اشاره شده است.
البته باید خاطر نشان کرد؛ جامعهشناسان تمایز مهمی بین جنس و جنسیّت قائل هستند. اصطلاح جنس بر تفاوتهای بیولوژیک میان زن و مرد دلالت دارد، حال آن که جنسیّت، ناظر بر ویژگیهای شخصی و روانی است که جامعه آنها را تعیین میکند (گرت[7]، 1382). در دهههای اخیر، دربارة تفاوتهای جنسی و جنسیّتی زنان و مردان، نظریات متعدد و متفاوتی مطرح شده است. شماری اندک از نخستین فمینیستهای رادیکال، هرگونه تفاوت جنسی میان زن و مرد را منکر میشدند و از پیشفرض دانستن این که تفاوتهای بیولوژیک میان زن و مرد طبیعی است، سرباز میزدند (گرت، 1382). به طوری که سیمون دوبوار، در پاسخ به این پرسش که زن چیست؟ اعلام کرد که زن چیزی جز نتیجه و محصول نیروهای اجتماعی و اقتصادی نیست. به عقیدة او زن از شکم مادر، متولد نمیشود، بلکه تحت شرایط اجتماعی و اقتصادی است که به یک زن تبدیل میشود (فیشر، 1381). به عبارت دیگر، فمینیستها معتقد هستند زن و مرد فقط از جهت جنسی و زیستشناختی متفاوت هستند؛ اما سایر تفاوتها مانند تفاوتهای ذهنی، روحی، اختلاف نگرشها و گرایشها و استعدادها همگی محصول روابط اجتماعی و تاریخی است؛ بنابراین نباید کارها را به زنانه و مردانه تقسیم کرد. برخلاف نظر فمینیستها، شواهد علمی نشان میدهد همة انسانها از بدو تولد، دارای جریانهایی الکتریکی در مغز هستند که هدایتگر رفتارهای انسانی آنها است. در حقیقت میتوان گفت که یک زن به هنگام تولد، زن به دنیا میآید. پارهای دیگر از اندیشمندان، تفاوت جنسی میان زن و مرد را پذیرفتهاند؛ امّا ملاک قرار دادن آنها برای نقشها و انتظارات متفاوت را بر نمیتابند. به بیان دیگر، آنها تفاوت جنسی زن و مرد را میپذیرند؛ امّا هرگونه تفاوت جنسیّتی را معلول فرهنگ مردسالاری دانسته و خواستار الغای آن و تساوی نقشها و مسئولیتهای زنان و مردان هستند.
امروزه بسیاری بر این باور هستند که عوامل بیولوژیک، در شکلدادن به نقشهای جنسیّتی زن و مرد در جامعه، بسیار مؤثر هستند. در جامعهشناسی، از تفاوت جنسی بیولوژیک، برای توضیح دادن و تقسیم کار در خانواده و جامعه، به طور کلی سود جستهاند. سیاستمداران نیز مانند جامعهشناسان، تقسیم کار جنسی در خانواده و جامعه را طبیعی و مطلوب جلوه دادهاند (گرت، 1382). بر مبنای همین شواهد و قرائن علمی، فمنیستهای پستمدرن، تفاوتهای جنسیّتی و نقشهای متناسب با ویژگیهای بیولوژیکی زن و مرد را پذیرفتهاند. آنها با تأکید بر اصل تفاوت انسانها معتقد هستند که باورهای جهانشمول فمینیستهای رادیکال نه تنها غیر قابل دسترسی است، بلکه میتواند اشکال جدیدی از ستم بیافریند. آنها معتقد هستند که زن، نیازمند خانواده، همسر و فرزند است.
از نگاه مدیریتی نیز به مدیران زن و مرد صفات متفاوتی را نسبت میدهند؛ که البته این تفاوتهای بین زن و مرد بیشتر به جنس بیولوژیکی آنها نسبت داده میشود. بسیاری از این ویژگیهای متفاوت، نتیجه کلیشههای جنسیّتی[8] است که درک متفاوتی از جنسیّتها به وجود میآورد. در تحقیقاتی که در حوزۀ مرتبط با جنسیّت انجام شده است، پاول و باترفیلد[9] (1981)، بیان کردند که بیشتر محققانی که روی این موضوع پژوهشهایی را انجام دادهاند بیشترین اولویت را بر تفکیک جنس بیولوژیکی و هویّت مربوط به جنس دادهاند.
میان زن و مرد هم از نگاه علوم تجربی و روانشناسی و هم از منظر آموزههای دینی، تفاوتهای طبیعی و تکوینی متعددی وجود دارد (محمدی، 1392). به زعم محقق اگرچه ممکن است جو مردسالارانه در سازمانها، مدیریت زنان را تحت تأثیر قرار داده باشد؛ ولی تفاوتهایی طبیعی انکارناپذیری بین زن و مرد وجود دارد که اهم آنها عبارتند هستند از:
بهرغم تفاوتهای موجود طبیعی و تکوینی بین زن و مرد، به نظر میرسد در امور اجتماعی و مدیریتی همانطور که در اسلام هم تأکید شده است میتوان با توجه به توان و ویژگیهای زنان مسئولیتهایی را به آنها واگذار کرد؛ کما اینکه در مواردی زنان آن را ثابت کردهاند.
سبکهای رهبری:
رهبری عبارت است از توانایی در اعمال نفوذ بر گروه و سوق دادن آن به سوی هدفهای مورد نظر (رابینز، 1386). رهبرى فرآیند نفوذ در دیگران است به طورى که آنها با اشتیاق و جدیّت در دستیابى به اهداف سازمانى تلاش کنند. رهبر باید هم بر وظیفه[10] و هم بر رابطة[11] تأکید داشته باشد. نظریههای مختلفی دربارۀ رهبری ارائه شده است. از نظریههای شخصیتی که رهبران را بر اساس ویژگیهای شخصیتی از غیر رهبران متمایز میکنند؛ تا نظریههای رفتاری که رهبران را بر اساس نوع رفتارشان به طور کلی به دو طبقه رابطهمدار و وظیفهمدار تقسیم میکنند. رهبر وظیفهمدار، استبدادی عمل کرده و تمام تصمیمات را به تنهایی میگیرد و رهبر رابطهمدار با دیگران به مشورت مینشیند و مشارکتی عمل میکند.
از دیگر نظریههای رهبری، نظریۀ اقتضایی است. بر اساس رهبری اقتضایی چیزی به نام بهترین راه نفوذ در مردم وجود ندارد. اینکه شخص از چه شیوۀ رهبری در رفتار با افراد یا گروهها استفاده کند، به سطح آمادگی کسانی بستگی دارد که رهبر میکوشد در آنها نفوذ کند. بر اساس سطح آمادگی پیروان، چهار سبک رهبری شناخته شده است:
در پژوهش حاضر، دو سبک استبدادی (دستوری) و مشارکتی که در دو سر طیف قرار میگیرند، به عنوان مبنای سبک رهبری قرار گرفته است. به عبارت دیگر، هدف بررسی ارتباط هویّت زنانه با این دو سبک رهبری است.
هویّت زنانه و سبکهای رهبری:
همانطور که در بالا اشاره شد، دربارۀ سبکهای رهبری مطالعات گستردهای انجام شده است. امّا با حضور زنان در سازمانها، رفتار رهبری زنانه[12] و مردانه[13] نیز به این مطالعات اضافه شد (دیل و استیفنسون[14]، 1998) و دربارۀ سبک رهبری زنان و مردان پژوهشهایی انجام شد. دربارۀ تفاوتهای موجود میان سبکهای رهبری زنان و مردان نظریههای گوناگونی اظهار شده است که یکی از این نظریهها به شرح زیر است:
ادبیات موجود در زمینۀ جنسیّت و رهبری به دو نتیجه منتهی شده است. نخست، از نظر شیوۀ رهبری، تشابه بین مرد و زن بیش از نقاط اختلاف یا تفاوت آنها است. دوم، آنچه موجب تفاوت آنها میشود این است که زنان بیشتر به شیوۀ رهبری مشارکتی توجه میکنند، در حالی که مردان بیشتر طرفدار شیوۀ فرماندهی و دستوردهی هستند (رابینز، 1386).
شباهتهایی که میان مردان و زنان رهبر وجود دارد نباید موجب شگفتی شود. تقریباً در همۀ پژوهشهایی که در این زمینه انجام شده است، پست مدیریت را مترادف با رهبری دانستهاند. از این رو تفاوت به جنس مورد نظر بستگی دارد؛ زیرا بحث در این است که فرد خودش مسیر شغلی را تعیین میکند یا سازمان آن را تعیین میکند. کسانی که مسیر شغلی خود را به عنوان مدیر انتخاب کردهاند، دارای وجوه مشترک و شباهتهای زیادی هستند. کسانی که دارای ویژگیهای خاص رهبری هستند احتمالاً به عنوان رهبر به حساب میآیند و تشویق میشوند تا پستی را احراز کنند که بتوانند این تواناییها را به نمایش بگذارند. صرفنظر از نوع جنس (مرد یا زن) این وضع دربارۀ کسانی که پستهای سازمانی را احراز کردهاند نیز صدق میکند. به همین گونه، سازمانها هم میکوشند تا افراد خاصی را برگزینند، ارتقای مقام دهند و به پستهای رهبری بگمارند. نتیجه این میشود (صرفنظر از نوع جنس) کسانی که به پستهای رسمی سازمانی میرسند از جهات بسیاری شباهتهایی زیادی با هم دارند (رابینز، 1386).
با توجه به این نتیجهگیری، پژوهشهایی که در این زمینه انجام شده نشان میدهد که شیوۀ رهبری زنان و مردان متفاوت است (رابینز، 1386). در حالی که زنان بیشتر بر همکارانشان تمرکز دارند، مردان ترجیح میدهند از تواناییها و مهارتهایشان استفاده کنند (سنتر و باگنتال[16]، 1966). کلنک[17] (1996)، به تفاوت سبکهای رهبری مردان و زنان اشاره کرده است. او بیان کرد سبکهای مردانه بیشتر ابزاری[18]، وظیفهمدار[19] و استبدادی هستند در حالی که سبکهای رهبری زنانه بیشتر میانفردی[20]، کاریزماتیک و دموکراتیک هستند (آشا و کومار[21]، 2011). زنان همواره مشارکت اعضاء را تشویق و تقویت میکنند، قدرت و اطلاعاتی را که دارند با دیگران در میان میگذارند و همواره میکوشند تا زیردستان را تقویت کنند که برای شخص خود ارزش قائل شوند. آنها ترجیح میدهند که در مقام مدیریت سازمان و رهبری، به ویژگیهای خود، از نظر تخصص، برقرار کردن تماس با دیگران، شخصیت فرهمند و مهارتهای انسانی استفاده کنند و بدین وسیله بر دیگران اعمال نفوذ کنند. از سوی دیگر مردان بیشتر میکوشند تا شیوهای از رهبری را به کار بگیرند که حالت دستوردهی، فرماندهی و کنترل دارد. آنها همواره به اختیارات رسمی و قدرت سازمانی خود تکیه میکنند. نتیجۀ پژوهشهایی که در این زمینه انجام شده همواره به گونهای مشروط است. زنان رهبر بیشتر مردمسالار هستند، ولی اگر پستهایی را احراز کنند که معمولاً به مردان تعلق دارد، این ویژگیها به تدریج کاهش مییابد. ظاهراً، هنجارهای گروه و قالبی اندیشیدن مردسالاری که در مردان وجود دارد باعث میشود که زنان، دست از سلیقهها و اولویتهای فردی و شخصی خود (به عنوان رهبر) بردارند و فراموش کنند که شیوۀ رهبری زنان چگونه است و بیشتر حالت خودکامه و دستوردهی در پیش گیرند (رابینز، 1386). شاید به همین دلیل باشد که اگلی و جانسون[22] (1990)، در مطالعه خود بر روی سبکهای رهبری زنان و مردان به این نتیجه رسیدند که رهبران زن نسبت به رهبران مرد بیشتر وظیفهمدار هستند (اگلی و جانسون، 1990). زنان سبک رهبری را انتخاب میکنند که به نوعی مردانه است و بهتر در ساختارهای سلسله مراتبی و اجتماعی قرار میگیرد که این اغلب به سلطه مردانه برمیگردد (آکر[23]، 1989). پس بهطور ملاحظهپذیری انتخاب تاکتیکها بر مبنای انتظارات و ادراکات (کارلی[24]، 1999) یا ناشی از رد تصور کلیشهای مربوط به زنانگی است که زنان تمایل دارند سبک رهبری خود را همانند مردان انتخاب کنند. این نشان میدهد که در طی دهههای گذشته، سبکهای رهبری با مردان پیوند خورده است و سبک مردگرایانه با رفتار رهبر و الزامات متعلق به آن مترادف شده است.
بیشتر پژوهشهای انجام شده در زمینۀ متفاوت بودن سبک رهبری زن و مرد، آن را به تفاوت هویّتی نسبت میدهند. برای مثال، طبق نظریۀ استنباط متناظر[25]، خصلتهای درونی افراد از ویژگیهای بیرونی آنها قابل استنتاج است؛ یعنی میتوان ویژگیهای درونی افراد را از جنبههای رفتاری آنها استنباط کرد (اگلی و چاین[26]، 2010). این نظریه پیامد رفتار را مبنای اسناد میداند و پیشبینی میکند که مردم سعی دارند از روی رفتار استنباط کنند که آیا آن رفتار با یک خصیصۀ پایدار شخص تطبیق میکند یا خیر. خصیصههای قابل مشاهده اغلب حاصل روابط بین روانشناسی فردی و دستهبندیهای اجتماعی است و به خود هویّتی[27] و فرافکنی منجر میشود. این دستهبندی از خود در رفتار انعکاس یافته و انتظار میرود از طریق انتخاب نقشهای اجتماعی مقبول با هویّت فرافکنی همخوانی داشته باشد (آشا و کومار، 2011). بنابراین، وجود هویّتهای اجتماعی مردانه و زنانه و انعکاس آنها در رفتار گروه در درون سازمان میتواند نشاندهندۀ سبک رهبری در سازمان باشد (اگلی و چاین، 2010). بر اساس مطالب فوق و بهرغم وجود سلطه مردانه در رهبری به این نتیجه رسیدیم که به نظر میرسد بین هویّت زنانه و سبکهای رهبری میتواند رابطة وجود داشته باشد. یعنی هویّت زنانه با سبک مدیریت مشارکتی رابطة مستقیم و با مدیریت استبدادی رابطة معکوس دارد.
تاکتیکهای ارتباطات سازمانی
مفهوم تاکتیکهای ارتباطات سازمانی، توسط یاماگوچی[28] (2009) با مطالعه دربارۀ تاکتیکهای تأثیر[29] ارائه شده است. تاکتیکهای تأثیر، تاکتیکهایی هستند که به وسیلۀ افراد در محیط کار استفاده شدهاند تا بر سرپرستان، همکاران و افراد زیردست تأثیر بگذارند (کیپنیس[30] و همکاران، 1980). با توجه به این تعریف، تاکتیکهای ارتباطی به این صورت تعریف میشود که افراد مافوق چگونه به منظور تحت تأثیر قراردادن و تغییر نگرش مرئوسان با آنها ارتباط برقرار میکنند و آنها را برای پذیرفتن الزامات، نتایج یا تصمیمات گرفته شده به وسیلۀ رئیس یا سازمان تشویق میکنند؛ بنابراین، تمرکز بر ارتباط رو به پایین است.
محققان دیگری مفهوم «تاکتیکهای تأثیر» را بسط دادند (از قبیل؛ یوکل و فالبی[31]، 1990؛ یوکل و فالبی 1991؛ یوکل و تراسی[32]، 1992؛ یوکل، فالبی و یون[33]، 1993؛ یوکل، جونین و ساتولانو[34]، 1995؛ یوکل، کیم و فالی[35]، 1996). البته تاکتیکهای تأثیر بهوسیله فالبی و یوکل (1991)، کیپنیس و اشمیت[36] (1985) و سومچ و درچ- زهاوی[37] (2002)؛ به سه دسته منطقی[38]، نرم[39] و سخت[40] تقسیمبندی شدند؛ در پژوهش حاضر این دستهبندی مبنا قرار گرفته است. در زیر اشارهای به این مفاهیم شده است.
تاکتیکهای ارتباطی منطقی
استدلال منطقی: رئیس برای تشویق مرئوس به پذیرفتن یک تصمیم، استدلالات منطقی ارائه میدهد.
مصداق واقعی: رئیس یک مدرک واقعی نشان میدهد تا فرد زیردست را متقاعد به پذیرفتن یک تصمیم کند.
تاکتیکهای ارتباطی نرم
احساس نگرش مطلوب: رئیس (مافوق) تلاش میکند تا زیردستان را عادت دهد قبل از آنکه تصمیم را به آنها بگوید، به صورت مطلوب دربارۀ او فکر کنند.
توسل به وفاداری: شخص مافوق، قبل از اینکه تصمیم را به مرئوسان بگوید، احساس وفاداری آنها را جذب میکند.
توسل به دوستی: رئیس به دوستی زیردستان متوسل میشود تا به آنها تصمیمی را بگوید.
تاکتیکهای ارتباطی سخت
ادعای اختیار/حق: شخص مافوق به دنبال ایجاد مشروعیت تصمیم، از طریق ادعای اختیار یا حق برای برقرار ساختن آن است.
تقاضا: مافوق از مادون میخواهد که تصمیم را بپذیرد.
تهدید: شخص مافوق برای پذیرش تصمیم به وسیله زیردستان، از تهدید استفاده میکند.
تذکرهای مداوم: شخص مافوق برای پذیرش تصمیم به وسیلۀ زیردستان، مدام به آنها یادآوری میکند (یاماگوچی، 2009).
زنان و مردان به دلایل گوناگون باید بین خود ارتباط برقرار کنند. در نتیجه جنسیّت به صورت مانعی بر سر راه ارتباطات اثربخش (بین دو جنس) درمیآید. نتیجۀ پژوهشها در این زمینه نشان میدهد مردان به هنگام صحبت کردن بر مقام خود تأکید میکنند، در حالی که زنان از مقام خود برای ایجاد ارتباط استفاده میکنند. یعنی مردان با زبانی صحبت میکنند و مطالبی را میشنوند که دربارۀ مقام سازمانی و استقلال در کار باشد، و زنان با زبانی صحبت میکنند و مطالبی را میشنوند که دربارۀ روابط اجتماعی و صمیمیت باشد. مردان مسألهای را میشنوند، میخواهند خواستههای خود را ابراز و با ارائه راهحل، استقلال خود را حفظ کرده و بر امور اعمال کنترل کنند. از سوی دیگر زنان به مسأله از این دیدگاه نگاه میکنند که میخواهند از آن به عنوان وسیلهای برای کسب حمایت استفاده قرار دهند. زنان به گونهای مسأله را ارائه میکنند که بتوانند ارتباطات خود را تقویت کنند، ولی نمیخواهند توصیههای مردان را به کار ببندند (رابینز، 1386).
در زمینۀ رابطة بین سبکهای رهبری و تکتیکهای نفوذ تحقیقات زیادی انجام شده است. اگرچه ثابت شده است تاکتیکهای نفوذ نرم اثربخشتر هستند، ولی رهبران مستبد از استراتژیهای نفوذ سخت بیشتر از استراتژیهای نفوذ نرم استفاده میکنند. همچنین پژوهشها نشان داده است که مردان بیشتر از زنان از تاکتیکهای نفوذ سخت استفاده میکنند (راشا و کومار، 2011). بر این اساس، به نظر میرسد چون هدف زنان از ارتباطات کسب حمایت است، بیشتر از تاکتیکهای ارتباطی منطقی و نرم استفاده میکنند. یعنی هویّت زنانه میتواند با تاکتیکهای ارتباطی نرم و منطقی رابطة مستقیم و با تاکتیک ارتباطی سخت رابطة معکوس داشته باشد.
مدل مفهومی پژوهش
شکل 1: مدل مفهومی پژوهش
بر اساس مدل مفهومی فوق، دو فرضیۀ اصلی برای پژوهش به صورت زیر تدوین شد:
فرضیۀ اصلی 1: به نظر میرسد هویّت زنانه با سبک رهبری مشارکتی رابطة مستقیم و معناداری دارد.
فرضیۀ اصلی 2: به نظر میرسد هویّت زنانه با سبک رهبری استبدادی رابطة معکوس و معناداری دارد.
همچنین فرضیههای فرعی به صورت زیر ارائه شد:
فرضیۀ فرعی 1: به نظر میرسد که هویّت زنانه با تاکتیکهای ارتباطی نرم رابطة مستقیم و معناداری دارد.
فرضیۀ فرعی 2: به نظر میرسد که هویّت زنانه با تاکتیکهای ارتباطی منطقی رابطة مستقیم و معناداری دارد.
فرضیۀ فرعی 3: به نظر میرسد که هویّت زنانه با تاکتیکهای ارتباطی سخت رابطة معکوس و معناداری دارد.
فرضیۀ فرعی 4: به نظر میرسد تاکتیکهای ارتباطی نرم با سبک رهبـری مشارکتی رابطة مستقیم و معناداری دارد.
فرضیۀ فرعی 5: به نظر میرسد تاکتیکهای ارتباطی نرم با سبک رهبـری استبدادی رابطة معکوس و معناداری دارد.
فرضیۀ فرعی 6: به نظر میرسد تاکتیکهای ارتباطی منطقی با سبک رهبـری مشارکتی رابطة مستقیم و معناداری دارد.
فرضیۀ فرعی 7: به نظر میرسد تاکتیکهای ارتباطی منطقی با سبک رهبـری استبدادی رابطة معکوس و معناداری دارد.
فرضیۀ فرعی 8: به نظر میرسد تاکتیکهای ارتباطی سخت با سبک رهبـری مشارکتی رابطة معکوس و معناداری دارد.
فرضیۀ فرعی 9: به نظر میرسد تاکتیکهای ارتباطی سخت با سبک رهبـری استبدادی رابطة مستقیم و معناداری دارد.
روش پژوهش
با توجه به اینکه در این پژوهش سعی بر آن است تا اثرات هویّت زنانه بر سبکهای ارتباطی و سبکهای رهبری بررسی شود، لذا پژوهش از لحاظ هدف کاربردی و از لحاظ روش پژوهش از نوع توصیفی- پیمایشی است.
جامعۀ آماری این پژوهش شامل کلیۀ کارکنان زن ادارات دولتی شهرستان ملایر بودند. تعداد نمونۀ آماری پژوهش نیز با استفاده از فرمول نمونهگیری از جامعۀ محدود و واریانس نامعلوم، 76 نفر تعیین شد که ویژگیهای جمعیتشناختی پاسخدهندگان بطور خلاصه در جدول 1 آمده است.
جدول 1: ویژگیهای جمعیتشناختی پاسخدهندگان
سن |
سابقۀ خدمت |
پست سازمانی |
تحصیلات |
||||
30-20 سال |
23 |
زیر 1 سال |
6 |
کارمند یا کارشناس |
67 |
دیپلم و فوق دیپلم |
17 |
40-30 سال |
36 |
5-1 سال |
21 |
||||
50-40 سال |
16 |
10-5 سال |
20 |
||||
بیشتر از 50 سال |
1 |
15-10 سال |
18 |
لیسانس |
42 |
||
20-15 سال |
8 |
رئیس یا معاون |
9 |
فوق لیسانس و بالاتر |
17 |
||
بالای 20 سال |
3 |
||||||
جمع |
76 |
جمع |
76 |
جمع |
76 |
جمع |
76 |
برای جمعآوری دادههای پژوهش از ابزار پرسشنامه استفاده شد. برای سنجش متغیر هویّت زنانه از پرسشنامۀ استاندارد بم[41] (1974)، استفاده شد. پرسشنامۀ بم شامل 60 آیتم است که 20 آیتم آن مربوط به هویّت زنانه است که 13 آیتم از آن انتخاب شد. برای سنجش متغیرهای تاکتیکهای ارتباطی از پرسشنامۀ یاماگوچی (2005) اقتباس شده است که مجموعاً شامل 15 سؤال، یعنی برای هر تاکتیک ارتباطی 5 سؤال در نظر گرفته شده است. در نهایت، برای سنجش سبک رهبری 8 سؤال از پرسشنامۀ استاندارد هرسی[42] و همکاران (1979)، انتخاب شده است.
برای بررسی روایی سازه یا میزان تبیینپذیری هر متغیر توسط سؤالات مربوطه از مدل تحلیل عاملی تأییدی استفاده شد. که نتایج آن در جدول 2 آمده است. بهمنظور بررسی و آزمون فرضیههای پژوهش نیز از نرمافزار لیزرل[43] و مدل تحلیل مسیر[44] استفاده شد.
جدول 2: نتایج تحلیل عاملی تأییدی
متغیر |
شاخص (سؤال) مربوطه |
بار عاملی (ضریب استاندارد) |
اعداد معناداری (t-value) |
هویّت زنانه (FI) |
برخورد مهربانانه با دیگران در محیط کار |
67/0 |
43/6 |
بشاش و خوشرو بودن در محیط کار |
77/0 |
81/7 |
|
ساده و بیآلایش بودن |
53/0 |
79/4 |
|
دلسوز و غمخوار بودن |
78/0 |
91/7 |
|
استفاده نکردن از زبان تند و خشن |
73/0 |
23/7 |
|
حساس بودن به نیازهای دیگران |
74/0 |
35/7 |
|
زود باور بودن و اعتمادکردن به دیگران |
78/0 |
92/7 |
|
وفادار بودن |
45/0 |
97/3 |
|
حساس بودن به نیازهای دیگران |
68/0 |
54/6 |
|
آرام صحبت کردن در محیط کار |
51/0 |
63/4 |
|
با محبت بودن و محبت کردن به دیگران |
70/0 |
86/6 |
|
احساس همدردی با دیگران در صورت بهوجود آمدن مشکل |
79/0 |
05/8 |
|
خجالتی بودن |
73/0 |
26/7 |
|
ارتباطات نرم (SC) |
برقراری رابطة دوستانه با دیگران قبل از بیان تصمیم |
65/0 |
06/6 |
در جریان قرار دادن ذینفعان قبل از اتخاذ تصمیم |
75/0 |
40/7 |
|
جلب حمایت همکاران قبل از اتخاذ تصمیم |
84/0 |
64/8 |
|
توسل به جلب حمایت همکاران قبل از اتحاذ تصمیم |
62/0 |
68/5 |
|
جلب احساس وفاداری همکاران قبل از در میان گذاشتن مسائل |
73/0 |
03/7 |
|
ارتباطات منطقی (RC) |
ارتباط برقرار کردن بر اساس چارچوب و منطق پذیرفته شده |
61/0 |
67/5 |
متقاعد کردن منطقی همکاران در صورت تیاز به اتخاذ تصمیم |
74/0 |
32/7 |
|
استناد به دستورالعملها و بخشنامهها |
74/0 |
37/7 |
|
استفاده از مدارک و مستندات جهت متقاعدکردن دیگران |
65/0 |
20/6 |
|
در میان گذاشتن مسائل و مشکلات بر اساس چارچوبهای رایج اداری
|
76/0 |
67/7 |
|
ارتباطات سخت (HC) |
تهدید دیگران برای قبول تصمیمات |
76/0 |
85/7 |
استفاده از اقتدار و قدرت جهت اجرای تصمیمات |
68/0 |
57/6 |
|
انتظار پذیرش تصمیمات از طرف دیگران در هر شرایطی |
75/0 |
49/7 |
|
عدم توجه به اظهارنظر دیگران در سازمان |
78/0 |
15/7 |
|
اجبار دیگران به تبعیت از دستورات |
82/0 |
46/8 |
|
رهبری مشارکتی (PM) |
اعتقاد به مشارکت کارکنان در کارها |
85/0 |
84/8 |
اعتقاد به مسؤلیتپذیری افراد و ایجاد انگیزه در صورت مسؤلیت داشتن |
76/0 |
40/7 |
|
اعتقاد به کارایی داشتن تصمیمات جمعی و گروهی |
54/0 |
77/4 |
|
اهمیت دادن به نظرات دیگران و توجه به پیشنهادات دیگران |
81/0 |
12/8 |
|
رهبری استبدادی (AM) |
اعتقاد به تنبلبودن افراد |
78/0 |
80/7 |
مجبور کردن افراد به انجامدادن کارها |
82/0 |
40/8 |
|
اعتقاد به مسئولیتناپذیر بودن افراد |
80/0 |
09/8 |
|
دستور دادن و امر و نهی کردن آمرانه |
78/0 |
87/7 |
با توجه به اعداد معنادار بهدست آمده (بالای 96/1)؛ میتوان نتیجه گرفت که کلیۀ بارهای عاملی (ضرایب استاندارد) سطح معناداری لازم را دارند و کلیۀ سؤالات پرسشنامه، متغیرهای پژوهش را به خوبی تبیین میکنند. همچنین شاخصهای برآزش بهدست آمده برای مدل تحلیل عاملی تأییدی نیز نشان از برآزش مناسب مدل تحقیق دارد. این شاخصها در جدول 3 آمده است.
جدول 3: شاخصهای نیکویی برآزش مدل تحلیل عاملی تأییدی
شاخص برآزش |
معیار مقبولیت |
آمارۀ مدل فرضیات اصلی |
(Chi square) |
867/0 |
|
RMSEA[45] |
RMSEA<0.08 |
075/0 |
شاخص برازش هنجار شده([46]NFI) |
NFI>0.90 |
91/0 |
شاخص برازش تطبیقی((CFI[47] |
CFI>0.90 |
89/0 |
شاخص نیکویی برازش( (GFI[48] |
GFI>0.90 |
92/0 |
شاخص نیکویی برازش اصلاح شده ((AGFI[49] |
AGFI>0.85 |
86/0 |
همانطور که ملاحظه میکنید، نتایج تحلیل عاملی تأییدی در جدول 3 نشان میدهد که برابر با 867/0، شاخص نیکویی برازش 92/.، شاخص نیکویی برازش اصلاح شده 86/. و شاخص برازش تطبیقی برابر با 89/. است. این شاخصها نشان از تأیید مدل توسط دادههای موجود را دارد.
در این بخش به بررسی و آزمون فرضیههای مطرح شده از طریق مدل تحلیل مسیر اقدام میشود. بعد از بیان مدل و جمعآوری دادهها، تخمین مدل با مجموعهای از روابط شناخته شده بین متغیرهای اندازهگیری شده؛ انجام شد. مدلهای مسیر به عنوان توسعۀ منطقی مدلهای رگرسیونی چندگانه هستند. در تحلیل مسیر امکان وجود هر تعداد متغیر مستقل و وابسته و هر تعداد معادله وجود دارد. در خروجی نمودار، معناداری کلیۀ ضرایب و پارامترهای مدل آزمون میشود. برای معنادار بودن یک ضریب، اعداد معناداری باید از 96/1 بزرگتر یا از 96/1- کوچکتر باشد. نتایج مدل تحلیل مسیر و معناداری ضرایب مسیر در شکل 2 و 3 آمده است.
نمودار 3: مدل تحلیل مسیر (ضرایب استاندارد)
نمودار 2: مدل تحلیل مسیر (ضرایب معناداری)
در ادامه برای نمایش بهتر روابط و ضرایب پارامترهای مدل، جدول 4 ارائه شده است.
جدول 4: محاسبه اثرات مستقیم و غیرمستقیم و اثرات کل متغیرهای مستقل و وابسته
فرضیهها |
متغیر مستقل(از) |
متغیر وابسته(به) |
اثر مستقیم |
اثرغیرمستقیم |
اثر کل |
فرضیۀ اصلی 1 |
هویّت زنانه |
رهبری مشارکتی |
15/0 |
52/0 |
67/0 |
فرضیۀ اصلی 2 |
هویّت زنانه |
رهبری استبدادی |
08/0- |
51/0- |
59/0- |
فرضیۀ فرعی 1 |
هویّت زنانه |
ارتباطات نرم |
69/0 |
--------- |
69/0 |
فرضیۀ فرعی 2 |
هویّت زنانه |
ارتباطات منطقی |
70/0 |
--------- |
70/0 |
فرضیۀ فرعی 3 |
هویّت زنانه |
ارتباطات سخت |
52/0- |
--------- |
52/0- |
فرضیۀ فرعی 4 |
ارتباطات نرم |
رهبری مشارکتی |
34/0 |
--------- |
34/0 |
فرضیۀ فرعی 5 |
ارتباطات نرم |
رهبری استبدادی |
30/0- |
--------- |
30/0- |
فرضیۀ فرعی 6 |
ارتباطات منطقی |
رهبری مشارکتی |
15/0 |
--------- |
15/0 |
فرضیۀ فرعی 7 |
ارتباطات منطقی |
رهبری استبدادی |
09/0- |
--------- |
09/0- |
فرضیۀ فرعی 8 |
ارتباطات سخت |
رهبری مشارکتی |
25/0- |
--------- |
25/0- |
فرضیۀ فرعی 9 |
ارتباطات سخت |
رهبری استبدادی |
45/0 |
--------- |
45/0 |
بر اساس جدول 4، در بین متغیرها، هویّت زنانه دارای بالاترین اثر مستقیم و اثر کل (70/0) بر ارتباطات منطقی است. از طرفی اثر مستقیم متغیر هویّت زنانه بر متغیر رهبری مشارکتی 15/0 است؛ امّا اثر کل آن 67/0 است. این نشاندهندۀ آن است که 52/0 اثر هویّت زنانه بر رهبری مشارکتی از طریق تاکتیکهای ارتباطی است. همچنین اثر مستقیم متغیر هویّت زنانه بر متغیر رهبری استبدادی 08/0- است؛ امّا اثر کل آن 59/0- است، که نشان از آن دارد 51/0- اثر هویّت زنانه بر رهبری استبدادی به واسطه تاکتیکهای ارتباطی است.
نتایج آزمون فرضیهها در جدول 5 آمده است. همانطور که مشاهده میشود، ضرایب استاندارد برای 7 فرضیۀ پژوهش، اعداد معناداری لازم (بیشتر از 96/1 یا کمتر از 96/1-) را داشته و بنابراین، 7 فرضیه از 11 فرضیۀ این پژوهش تأیید میشود.
جدول 5: نتایج ضرایب استاندارد و اعداد معناداری (تأیید یا رد فرضیهها)
فرضیهها |
متغیر مستقل(از) |
متغیر وابسته(به) |
ضریب استاندارد |
اعداد معناداری (t values) |
تایید یا رد فرضیه |
فرضیۀ اصلی 1 |
هویّت زنانه |
رهبری مشارکتی |
15/0 |
16/1 |
رد |
فرضیۀ اصلی 2 |
هویّت زنانه |
رهبری استبدادی |
08/0- |
58/0- |
رد |
فرضیۀ فرعی 1 |
هویّت زنانه |
ارتباطات نرم |
69/0 |
21/8 |
تأیید |
فرضیۀ فرعی 2 |
هویّت زنانه |
ارتباطات منطقی |
70/0 |
32/8 |
تأیید |
فرضیۀ فرعی 3 |
هویّت زنانه |
ارتباطات سخت |
52/0- |
20/5- |
تأیید |
فرضیۀ فرعی 4 |
ارتباطات نرم |
رهبری مشارکتی |
34/0 |
40/3 |
تأیید |
فرضیۀ فرعی 5 |
ارتباطات نرم |
رهبری استبدادی |
30/0- |
83/2- |
تأیید |
فرضیۀ فرعی 6 |
ارتباطات منطقی |
رهبری مشارکتی |
15/0 |
52/1 |
رد |
فرضیۀ فرعی 7 |
ارتباطات منطقی |
رهبری استبدادی |
09/0- |
82/0- |
رد |
فرضیۀ فرعی 8 |
ارتباطات سخت |
رهبری مشارکتی |
25/0- |
13/4- |
تأیید |
فرضیۀ فرعی 9 |
ارتباطات سخت |
رهبری استبدادی |
45/0 |
98/4 |
تأیید |
همانطور که از جدول فوق مشخص است، نتایج تقریباً همانطور که انتظار میرفت، به دست آمد. هویّت زنانه با سبک رهبری مشارکتی رابطة مثبت و با سبک رهبری استبدادی رابطة منفی دارد، امّا این دو رابطة معنادار نبودند. بنابراین فرضیههای اصلی 1 و 2 رد شدند. نتایج نشان داد که هویّت زنانه با سبک ارتباطی نرم و منطقی رابطة مثبت و معناداری داشت و با سبک ارتباطی سخت رابطة معکوس و معناداری داشت. بنابراین، فرضیههای فرعی 1، 2 و 3 پذیرفته میشوند؛ یعنی زنان تمایل ندارند از سبکهای ارتباطی سخت و تهدیدآمیز استفاده کنند.
سبک ارتباطی نرم با رهبری و مدیریت مشارکتی رابطة مستقیم و معنادار و با رهبری استبدادی رابطة معکوس و معناداری داشت؛ بدین معنی که کسانی که از سبکهای ارتباطی نرم استفاده میکنند به مدیریت مشارکتی اعتقاد دارند. بنابراین، فرضیههای فرعی 4 و 5 تأیید شدند. همچنین سبک ارتباطی منطقی با رهبری مشارکتی رابطة مستقیم و با رهبری استبدادی رابطة معکوس داشت؛ امّا رابطة معنیدار نبود، پس فرضیههای فرعی 6 و 7 رد شدند. در نهایت سبک ارتباطی سخت با رهبری مشارکتی رابطة معکوس و معنادار و با رهبری استبدادی رابطة مستقیم و معناداری داشت؛ بنابراین فرضیههای فرعی 8 و 9 تأیید شدند.
بحث و نتیجهگیری
در این پژوهش رابطة بین هویّت زنانه و تاکتیکهای ارتباطی با سبکهای رهبری بررسی شد. اگرچه ارتباطات در سازمان میتواند از بالا به پایین یا از پایین به بالا باشد، امّا در پژوهش حاضر صرفاً ارتباطات از بالا به پایین در سه نوع نرم، منطقی و سخت مد نظر بود. در زمینۀ سبکهای رهبری نیز صرفاً بر دو سبک مشارکتی و استبدادی تأکید شد و سبکهای دیگر مد نظر قرار نگرفت. دلیل این کار نیز این بود که محققان در پژوهشهای قبلی سبکهای مدیریتی زنان را بیشتر مشارکتی و سبکهای مدیریتی مردان را در مقایسه با زنان بیشتر استبدادی گزارش کرده بودند (از قبیل؛ اگلی و کارو[50]، 1991؛ و اگلی و جانسون، 1990). با توجه به اینکه امروزه زنان نسبت به گذشته بیشتر در موقعیتهای مدیریتی قرار میگیرند؛ هدف این بود که بررسی شود چه تاکتیکهای ارتباطی یا سبکهای رهبری با هویّت زنانه آنها بیشتر سازگاری دارد. به عبارت دیگر، چه تفاوتهایی بین سبک رهبری مردان و زنان وجود دارد.
نتایج نشان داد هویّت زنانه با سبکهای ارتباطی نرم و منطقی رابطة مثبت و معنادار و با سبک ارتباطی سخت رابطة معکوس و معناداری داشت. یعنی ویژگیهای زنگرایانه بیشتر تمایل به ارتباطات نرم و منطقی دارد تا ارتباطات سخت. این نتایج مطابق با نتایج پژوهش آشا و کومار (2011) بود که رابطة بین نفوذ نرم و هویّت زنانه را تأیید کرده بودند. همچنین انصاری[51] (1990)، بیان کرد که بین سبکهای رهبری و تاکتیکهای نفوذ نرم رابطة وجود دارد. موقعی که رهبران رفتار استبدادی بالایی از خود بروز میدهند، از تاکتیکهای کنترل به منظور ضمانت اجرایی آن و ابراز وجود استفاده میکنند. در حالی که وقتی رهبران سبک مشارکتی را انتخاب میکنند، از تاکتیکهای غیرکنترلی به منظور مورد لطف قرار دادن و کمکهای شخصی استفاده میشود.
نتایج نشان داد هویّت زنانه با رهبری مشارکتی رابطة مستقیم و با رهبری استبدادی رابطة معکوس داشت، امّا این دو رابطة معنادار نبودند. نتایج همچنین مشخص کرد، ارتباطات نرم با رهبری مشارکتی رابطة مستقیم و معنیدار و با رهبری استبدادی رابطة معکوس و معنادار داشت. یعنی کسانی که به تاکتیکهای نرم اعتقاد داشتند، سبک رهبری مشارکتی را ترجیح میدهند و برعکس، ارتباطات سخت با رهبری مشارکتی رابطة معکوس و معنادار و با رهبری استبدادی رابطة مستقیم و معنادار داشت. ارتباطات منطقی نیز با سبک رهبری مشارکتی رابطة مستقیم و سبک رهبری استبدادی رابطة معکوس داشت، ولی رابطة معنادار نبود. این نتیجه نشان میدهد که منطق بیشتر تمایل به سبکهای مشارکتی دارد تا استبدادی، امّا معنادار نبودن آن ممکن است به این معنی باشد که در شرایط مقتضی رهبری استبدادی نیز باید بهکار گرفته شود؛ البته تأیید این مطلب نیاز به پژوهشهای بیشتر دارد که به پژوهشگران آتی پیشنهاد میشود در این زمینه مطالعاتی را انجام دهند.
به طور خلاصه میتوان گفت؛ با وجود اینکه تعداد زنان در نیروی کار رو به افزایش است، امّا پیشرفت آنها در مشاغل مدیریتی محسوس نبوده است و این در حالی است که پژوهشهای انجام شده برای شناخت برتری مردان در مدیریت، وجه تمایزی را برای مدیر بودن انحصاری مردان قائل نیست؛ امّا ویژگیهایی که برای یک مدیر زن موفق در نظر گرفته میشود بیشتر ویژگیهای مردانه است تا زنانه و معمولاً به طور مساوی توسط زنان و مردان مقبولیت مییابد. در نهادهای اجتماعی معمولاً رفتارهای زنان تغییر میکند اما مردان خیر. به همین دلیل بیشتر پستهای مدیریتی را نیز مردان اشغال میکنند. در نتیجه این امر کلیشههایی ایجاد میشود که مدیریت را با مرد بودن تداعی میکند. به عبارت دیگر، هر چند پژوهشها نشان میدهد زنان کمتر از مردان جاهطلب و خواهان پیشرفت نیستند، امّا باورهای غلطی که مدیریت را به مردانگی نسبت میدهند عملاً به کم شدن مدیران زن منجر میشود.
امروزه همه به این نکته اعتقاد دارند که برقرار کردن ارتباط مناسب و رفتار خوب و تمایل به رهبری مشارکتی در خیلی از شرایط میتواند راهگشای مسائل مدیریت باشد. نتایج پژوهش حاضر نیز نشان داد ویژگیها و خصوصیات زنانه در همین جهت حرکت میکند، بنابراین، زنان هم میتوانند همانند مردان در عرصه مدیریتی خوش بدرخشند. هویّت زنانه با خود ویژگیهایی مانند: بردباری، درک و فهم، همدردی، مشورت، آموزش و مهربانی، ترحم و دلسوزی، آرام بودن و... را به همراه دارد. اینها نشان از شایستگیها و قابلیت زنان برای مسئولیتپذیری را دارد. اگر بپذیریم که در سبک رهبری و مدیریت زنان تفاوت وجود دارد، طبق نتایج پژوهش باید بپذیریم اگر قرار است زنان در سازمانهایی به پستهای مدیریت گمارده شوند که مشارکت اساس انجام کارها است، به نقش و اهمیّت تاکتیکهای ارتباطی توجه ویژهای شود؛ چرا که تاکتیکهای ارتباطی نقش غیرمستقیم و اثرگذاری در این بین دارد.
و امّا نکتۀ آخر اینکه زنان باید به این نکته برسند که خود مسئول زندگی خویش باشند و بتوانند به بهترین صورت ممکن از زندگی خود بهره ببرند. حتی زمانی که به بهترین نحو ممکن به مسئولیتهای زندگی رسیدگی میکنند، میتوانند نقشهای اجتماعی مناسب را نیز بپذیرند. زنان باید ابتدا خود و توانائیهای خود را بشناسند و سپس زمینه شناخت خود را برای دیگران ایجاد کنند تا مانند فردی ماهر در میدانهای کاری و مدیریتی افتخارآفرین باشد؛ چرا که طبق نظر هافستد زنان نیز با استفاده از روشهای مؤثر رفتاری میتوانند مدیران موفق و کارآمدی باشند.
[1]. Natural
[2]. Rational
[3]. Scott
[4]. Shafritz & Ott
[5]. Daft
[6]. Sex Identity
[7]. Garrett
[8]. Gender Stereotypes
[9]. Powell & Butterfield
[10]. Task
[11]. Relationship
[12]. Fiminine
[13]. Muscline
[14]. Deal & Stevenson
[15]. Powell
[16]. Centers & Bugenthal
[17]. Klenke
[18]. Instrumental
[19]. Task-orinted
[20]. Interpersonal
[21]. Asha & Kumar
[22]. Eagly & Johnson
[23]. Acker
[24]. Carli
[25]. Correspondent inference theory
[26]. Eagly & chin
[27]. Self-Identification
[28]. Yamaguchi
[29]. Influence tactics
[30]. Kipnis
[31]. Yukl & Falbe
[32]. Yukl & Tracey
[33]. Yukl, Falbe & Youn
[34]. Yukl, Guinan & Sottolano
[35]. Yukl, Kim & Falbe
[36]. Kipnis & Schmidt
[37]. Somech & Drach-Zahavy
[38]. Rational
[39]. Soft
[40]. Hard
[41]. Bem
[42]. Hersey
[43]. LISREL
[44]. Path Analysis Model
[45]. Root Mean Squarerror of Approximation
[46]. Normed Fit Index
[47]. Comparative Fit Index
[48]. Goodness of Fit Index
[49]. Adjusted Goodness of Fit Index
[50]. Eagly & Carau
[51]. Ansari
مقدمه و بیان مسئله
امروزه زنان نیمی از جمعیّت جهــان را تشکیل میدهند و دو سوم از کارهای انجام شــده در جهان توسط آنها انجام میشود. رویکرد زنان به اشتغال خارج از خانه تحت تأثیر نظامهای فرهنگی، اجتماعی، سیاسی، اقتصادی و نظام شخصیتی آنها است. زنان به واسطۀ نقشهای محول خود انتظاراتی را باید پاسخگو باشند که از طـریق جامعهپذیری در خانواده و مدرسه فرا گرفتهاند اشتغال خارج از خانه، به معنی کار کردن در جایی است که ما آن را سازمان مینامیم که البته تعریف مشخصی را دارد. صاحبنظران به سازمانها از زوایای مختلفی نگاه میکنند. با توجه به نوع نگرشی که نسبت به سازمانها داریم، نقش زنان در سازمانها نیز متفاوت خواهد بود. برخی از صاحبنظران به سازمانها به عنوان سیستمهای «طبیعی[1]» نگاه میکنند که در آن روابط غیر رسمی و قدرت و سیاست از اهمیّت بالایی برخوردار است، ولی برخی دیگر از صاحبنظران، سازمانها را سیستمهای «عقلایی[2]» تلقی میکنند که به دنبال رسمیت سازمانی است و اهداف مشخصی دارد که در جهت دستیابی به این اهداف فعالیت میکند (اسکات[3]، 1387). از دیدگاه تاریخی در سازمان زنان همواره در پستهایی قرار گرفتهاند که ناگزیر بودهاند کارهای تکراری انجام دهند و پستهایی در سطوح پایین احراز کنند. اغلب آنها در پستهای ستادی و به عنوان دستیار مدیران صفی انجام وظیفه کردهاند و به ندرت مسئولیتهای مدیران صفی را بر عهده داشتهاند (شفریتز و اوت[4]، 1387). بنابراین، مدیران زن کمتر درگیر وظایف صفی سازمانها بودهاند. از آنجایی که زنان عمدتاً در مشاغل ستادی مشغول به کار هستند، به همین دلیل نمیتوانند در سازمانها قدرت چندانی کسب کنند؛ بنابراین، در تصمیمگیریهای سازمانی نیز دخالت و نفوذ چندانی ندارند (دفت[5]، 1378). با توجه به اینکه نیمی از نیروی انسـانی جامعه را زنان تشکیل میدهند و دارای توان بالقوهای در افزایش سطح بهرهوری جامعه هستند، حضور آنها در مشاغل مدیریتی میتواند حائز اهمیّت باشد، امّا کمتر مدیریتهای کلان به زنان واگذار میشود. اگرچه احــراز پستهای کلیدی برای زنان بسیار پیچیده است و متغیرهای زیادی را دربر میگیرد. امّا اصل اول در مدیریت شایستهسالار، باید به کار گرفتن افراد شایسته بدون در نظر گرفتن جنسیّت آنها باشد.
بعضی از محققان و نویسندگان بیان کردهاند زنان دارای صفات و رفتارهای اکتسابی خاصی هستند که آنها را برای اعمال سبک رهبری از نوع متمرکز بر مردم، مستعد میکند. در نتیجه زنانی که مسئولیت رهبری گروههای شغلی را به عهده دارند، اغلب از سبک مشارکتی استفاده میکنند و طی آن اختیار خود را به افراد تحت نظارت خود تفویض کرده و موجبات رشد و پرورش آنها را فراهم میآورند. بر این اساس، مردان تمایل دارند بیشتر از سبک رهبری کنترل و نیز شیوههایی استفاده کنند که به رهبری نظامی شباهت دارد. زنان مدیریت مشارکتی را از آن جهت بیش از مردان طبیعی تلقی میکنند که با اعمال این نوع رهبری، امکان تعامل با مردم برای آنها بیشتر است و این نوع عمل متقابل اجتماعی را نیز راحتتر میتوانند انجام دهند. به علاوه گفته میشود که حساسیت طبیعی زنان نسبت به مردم این برتری را (در مقایسه با مردان) به آنها میدهد که اعضای گروه را برای مشارکت در تصمیمگیریها تشویق کنند (ساعتچی، 1377). مدیریت مبتنی بر فرمان دادن و کنترل نمیتواند در امور بازرگانی و تجارت اثربخش باشد. آنچه امروزه موجبات رشد و ترقی سازمانها را فراهم میکند خلاقیّت و نوآوری است و نمیتوان به افراد فرمان داد که خلاق و نوآور باشند؛ بلکه فضای باز و مدیریت مشارکتی لازمۀ خلاقیّت و نوآوری است. هر چند ممکن است این نتیجهگیری که «زنان بیش از مردان به طور طبیعی نسبت به سبکهای رهبری مشورتی، اجماعی و مردمی و مردان بیش از زنان نسبت به سبکهای رهبری آمرانه گرایش یا تمایل دارند» درست باشد. ولی این واقعیت را نباید از نظر دور داشت که بسیاری از مردان در عمل به این نتیجه میرسند که رهبری آمرانه، مناسبتر است (ساعتچی، 1377).
با توجه به مطالب فوق، مسئلۀ اصلی پژوهش حاضر، عدم به کارگیری زنان در پستهای مدیریتی به طور گسترده است. علتهای مختلفی برای این کار از سوی مدیران و مسئولان مرد بیان شده است. در این پژوهش قصد نداریم چالشها و مشکلات و علت عدم به کارگیری گسترده زنان را در عرصۀ مدیریتی بررسی کنیم، بلکه هدف پژوهش حاضر این است که بررسی کند فارغ از این مسائل، آیا هویّت زنانه با سبکهای رهبری رایج در مدیریت همخوانی دارد یا خیر؟ و اگر جواب مثبت است، این سبکها در مدیریت امروز چه جایگاهی دارند تا بتوان بر اساس آنها دربارۀ مدیریت زنان قضاوت کرد. همچنین به دنبال پاسخ به این سؤال هستیم که تاکتیکهای ارتباطی چه نقش میانجیگری در این بین بازی میکنند؟ به نظر میرسد پاسخ به این سؤالات، بتواند علتهای واقعی مسئله اصلی پژوهش را نیز تبیین کند.
هویّت زنانه:
امروزه یکی از موضوعات اساسی که بخشی از مباحث اندیشمندان حوزۀ اجتماعی، فرهنگی و تربیتی را به خود اختصاص داده، مقولۀ هویّت است و در این میان، مسأله هویّت زن جایگاه خاصی یافته است. حساسیت مسأله هویّت از آن جهت است که این مقوله به شدت تحت تأثیر تحولات اجتماعی، فرهنگی، سیاسی و تکنولوژیک پیرامون خود قرار دارد (سجادی، 1383). از طرفی وقتی صحبت از هویّت میشود، بیشتر بحث هویّت جنسی[6] مطرح میشود. بنابراین، در تعربف آن به آگاهی انسان از طبیعت زیستشناختی و پذیرفتن این طبیعت برای خود اشاره شده است. یعنی بررسی و مطالعۀ تفاوتهای بیولوژیک، روانشناختی و جسمی مشخص کننده تفاوتهای هویّتی زن و مرد است که به کرات در پژوهشهای مختلف به آن اشاره شده است.
البته باید خاطر نشان کرد؛ جامعهشناسان تمایز مهمی بین جنس و جنسیّت قائل هستند. اصطلاح جنس بر تفاوتهای بیولوژیک میان زن و مرد دلالت دارد، حال آن که جنسیّت، ناظر بر ویژگیهای شخصی و روانی است که جامعه آنها را تعیین میکند (گرت[7]، 1382). در دهههای اخیر، دربارة تفاوتهای جنسی و جنسیّتی زنان و مردان، نظریات متعدد و متفاوتی مطرح شده است. شماری اندک از نخستین فمینیستهای رادیکال، هرگونه تفاوت جنسی میان زن و مرد را منکر میشدند و از پیشفرض دانستن این که تفاوتهای بیولوژیک میان زن و مرد طبیعی است، سرباز میزدند (گرت، 1382). به طوری که سیمون دوبوار، در پاسخ به این پرسش که زن چیست؟ اعلام کرد که زن چیزی جز نتیجه و محصول نیروهای اجتماعی و اقتصادی نیست. به عقیدة او زن از شکم مادر، متولد نمیشود، بلکه تحت شرایط اجتماعی و اقتصادی است که به یک زن تبدیل میشود (فیشر، 1381). به عبارت دیگر، فمینیستها معتقد هستند زن و مرد فقط از جهت جنسی و زیستشناختی متفاوت هستند؛ اما سایر تفاوتها مانند تفاوتهای ذهنی، روحی، اختلاف نگرشها و گرایشها و استعدادها همگی محصول روابط اجتماعی و تاریخی است؛ بنابراین نباید کارها را به زنانه و مردانه تقسیم کرد. برخلاف نظر فمینیستها، شواهد علمی نشان میدهد همة انسانها از بدو تولد، دارای جریانهایی الکتریکی در مغز هستند که هدایتگر رفتارهای انسانی آنها است. در حقیقت میتوان گفت که یک زن به هنگام تولد، زن به دنیا میآید. پارهای دیگر از اندیشمندان، تفاوت جنسی میان زن و مرد را پذیرفتهاند؛ امّا ملاک قرار دادن آنها برای نقشها و انتظارات متفاوت را بر نمیتابند. به بیان دیگر، آنها تفاوت جنسی زن و مرد را میپذیرند؛ امّا هرگونه تفاوت جنسیّتی را معلول فرهنگ مردسالاری دانسته و خواستار الغای آن و تساوی نقشها و مسئولیتهای زنان و مردان هستند.
امروزه بسیاری بر این باور هستند که عوامل بیولوژیک، در شکلدادن به نقشهای جنسیّتی زن و مرد در جامعه، بسیار مؤثر هستند. در جامعهشناسی، از تفاوت جنسی بیولوژیک، برای توضیح دادن و تقسیم کار در خانواده و جامعه، به طور کلی سود جستهاند. سیاستمداران نیز مانند جامعهشناسان، تقسیم کار جنسی در خانواده و جامعه را طبیعی و مطلوب جلوه دادهاند (گرت، 1382). بر مبنای همین شواهد و قرائن علمی، فمنیستهای پستمدرن، تفاوتهای جنسیّتی و نقشهای متناسب با ویژگیهای بیولوژیکی زن و مرد را پذیرفتهاند. آنها با تأکید بر اصل تفاوت انسانها معتقد هستند که باورهای جهانشمول فمینیستهای رادیکال نه تنها غیر قابل دسترسی است، بلکه میتواند اشکال جدیدی از ستم بیافریند. آنها معتقد هستند که زن، نیازمند خانواده، همسر و فرزند است.
از نگاه مدیریتی نیز به مدیران زن و مرد صفات متفاوتی را نسبت میدهند؛ که البته این تفاوتهای بین زن و مرد بیشتر به جنس بیولوژیکی آنها نسبت داده میشود. بسیاری از این ویژگیهای متفاوت، نتیجه کلیشههای جنسیّتی[8] است که درک متفاوتی از جنسیّتها به وجود میآورد. در تحقیقاتی که در حوزۀ مرتبط با جنسیّت انجام شده است، پاول و باترفیلد[9] (1981)، بیان کردند که بیشتر محققانی که روی این موضوع پژوهشهایی را انجام دادهاند بیشترین اولویت را بر تفکیک جنس بیولوژیکی و هویّت مربوط به جنس دادهاند.
میان زن و مرد هم از نگاه علوم تجربی و روانشناسی و هم از منظر آموزههای دینی، تفاوتهای طبیعی و تکوینی متعددی وجود دارد (محمدی، 1392). به زعم محقق اگرچه ممکن است جو مردسالارانه در سازمانها، مدیریت زنان را تحت تأثیر قرار داده باشد؛ ولی تفاوتهایی طبیعی انکارناپذیری بین زن و مرد وجود دارد که اهم آنها عبارتند هستند از:
بهرغم تفاوتهای موجود طبیعی و تکوینی بین زن و مرد، به نظر میرسد در امور اجتماعی و مدیریتی همانطور که در اسلام هم تأکید شده است میتوان با توجه به توان و ویژگیهای زنان مسئولیتهایی را به آنها واگذار کرد؛ کما اینکه در مواردی زنان آن را ثابت کردهاند.
سبکهای رهبری:
رهبری عبارت است از توانایی در اعمال نفوذ بر گروه و سوق دادن آن به سوی هدفهای مورد نظر (رابینز، 1386). رهبرى فرآیند نفوذ در دیگران است به طورى که آنها با اشتیاق و جدیّت در دستیابى به اهداف سازمانى تلاش کنند. رهبر باید هم بر وظیفه[10] و هم بر رابطة[11] تأکید داشته باشد. نظریههای مختلفی دربارۀ رهبری ارائه شده است. از نظریههای شخصیتی که رهبران را بر اساس ویژگیهای شخصیتی از غیر رهبران متمایز میکنند؛ تا نظریههای رفتاری که رهبران را بر اساس نوع رفتارشان به طور کلی به دو طبقه رابطهمدار و وظیفهمدار تقسیم میکنند. رهبر وظیفهمدار، استبدادی عمل کرده و تمام تصمیمات را به تنهایی میگیرد و رهبر رابطهمدار با دیگران به مشورت مینشیند و مشارکتی عمل میکند.
از دیگر نظریههای رهبری، نظریۀ اقتضایی است. بر اساس رهبری اقتضایی چیزی به نام بهترین راه نفوذ در مردم وجود ندارد. اینکه شخص از چه شیوۀ رهبری در رفتار با افراد یا گروهها استفاده کند، به سطح آمادگی کسانی بستگی دارد که رهبر میکوشد در آنها نفوذ کند. بر اساس سطح آمادگی پیروان، چهار سبک رهبری شناخته شده است:
در پژوهش حاضر، دو سبک استبدادی (دستوری) و مشارکتی که در دو سر طیف قرار میگیرند، به عنوان مبنای سبک رهبری قرار گرفته است. به عبارت دیگر، هدف بررسی ارتباط هویّت زنانه با این دو سبک رهبری است.
هویّت زنانه و سبکهای رهبری:
همانطور که در بالا اشاره شد، دربارۀ سبکهای رهبری مطالعات گستردهای انجام شده است. امّا با حضور زنان در سازمانها، رفتار رهبری زنانه[12] و مردانه[13] نیز به این مطالعات اضافه شد (دیل و استیفنسون[14]، 1998) و دربارۀ سبک رهبری زنان و مردان پژوهشهایی انجام شد. دربارۀ تفاوتهای موجود میان سبکهای رهبری زنان و مردان نظریههای گوناگونی اظهار شده است که یکی از این نظریهها به شرح زیر است:
ادبیات موجود در زمینۀ جنسیّت و رهبری به دو نتیجه منتهی شده است. نخست، از نظر شیوۀ رهبری، تشابه بین مرد و زن بیش از نقاط اختلاف یا تفاوت آنها است. دوم، آنچه موجب تفاوت آنها میشود این است که زنان بیشتر به شیوۀ رهبری مشارکتی توجه میکنند، در حالی که مردان بیشتر طرفدار شیوۀ فرماندهی و دستوردهی هستند (رابینز، 1386).
شباهتهایی که میان مردان و زنان رهبر وجود دارد نباید موجب شگفتی شود. تقریباً در همۀ پژوهشهایی که در این زمینه انجام شده است، پست مدیریت را مترادف با رهبری دانستهاند. از این رو تفاوت به جنس مورد نظر بستگی دارد؛ زیرا بحث در این است که فرد خودش مسیر شغلی را تعیین میکند یا سازمان آن را تعیین میکند. کسانی که مسیر شغلی خود را به عنوان مدیر انتخاب کردهاند، دارای وجوه مشترک و شباهتهای زیادی هستند. کسانی که دارای ویژگیهای خاص رهبری هستند احتمالاً به عنوان رهبر به حساب میآیند و تشویق میشوند تا پستی را احراز کنند که بتوانند این تواناییها را به نمایش بگذارند. صرفنظر از نوع جنس (مرد یا زن) این وضع دربارۀ کسانی که پستهای سازمانی را احراز کردهاند نیز صدق میکند. به همین گونه، سازمانها هم میکوشند تا افراد خاصی را برگزینند، ارتقای مقام دهند و به پستهای رهبری بگمارند. نتیجه این میشود (صرفنظر از نوع جنس) کسانی که به پستهای رسمی سازمانی میرسند از جهات بسیاری شباهتهایی زیادی با هم دارند (رابینز، 1386).
با توجه به این نتیجهگیری، پژوهشهایی که در این زمینه انجام شده نشان میدهد که شیوۀ رهبری زنان و مردان متفاوت است (رابینز، 1386). در حالی که زنان بیشتر بر همکارانشان تمرکز دارند، مردان ترجیح میدهند از تواناییها و مهارتهایشان استفاده کنند (سنتر و باگنتال[16]، 1966). کلنک[17] (1996)، به تفاوت سبکهای رهبری مردان و زنان اشاره کرده است. او بیان کرد سبکهای مردانه بیشتر ابزاری[18]، وظیفهمدار[19] و استبدادی هستند در حالی که سبکهای رهبری زنانه بیشتر میانفردی[20]، کاریزماتیک و دموکراتیک هستند (آشا و کومار[21]، 2011). زنان همواره مشارکت اعضاء را تشویق و تقویت میکنند، قدرت و اطلاعاتی را که دارند با دیگران در میان میگذارند و همواره میکوشند تا زیردستان را تقویت کنند که برای شخص خود ارزش قائل شوند. آنها ترجیح میدهند که در مقام مدیریت سازمان و رهبری، به ویژگیهای خود، از نظر تخصص، برقرار کردن تماس با دیگران، شخصیت فرهمند و مهارتهای انسانی استفاده کنند و بدین وسیله بر دیگران اعمال نفوذ کنند. از سوی دیگر مردان بیشتر میکوشند تا شیوهای از رهبری را به کار بگیرند که حالت دستوردهی، فرماندهی و کنترل دارد. آنها همواره به اختیارات رسمی و قدرت سازمانی خود تکیه میکنند. نتیجۀ پژوهشهایی که در این زمینه انجام شده همواره به گونهای مشروط است. زنان رهبر بیشتر مردمسالار هستند، ولی اگر پستهایی را احراز کنند که معمولاً به مردان تعلق دارد، این ویژگیها به تدریج کاهش مییابد. ظاهراً، هنجارهای گروه و قالبی اندیشیدن مردسالاری که در مردان وجود دارد باعث میشود که زنان، دست از سلیقهها و اولویتهای فردی و شخصی خود (به عنوان رهبر) بردارند و فراموش کنند که شیوۀ رهبری زنان چگونه است و بیشتر حالت خودکامه و دستوردهی در پیش گیرند (رابینز، 1386). شاید به همین دلیل باشد که اگلی و جانسون[22] (1990)، در مطالعه خود بر روی سبکهای رهبری زنان و مردان به این نتیجه رسیدند که رهبران زن نسبت به رهبران مرد بیشتر وظیفهمدار هستند (اگلی و جانسون، 1990). زنان سبک رهبری را انتخاب میکنند که به نوعی مردانه است و بهتر در ساختارهای سلسله مراتبی و اجتماعی قرار میگیرد که این اغلب به سلطه مردانه برمیگردد (آکر[23]، 1989). پس بهطور ملاحظهپذیری انتخاب تاکتیکها بر مبنای انتظارات و ادراکات (کارلی[24]، 1999) یا ناشی از رد تصور کلیشهای مربوط به زنانگی است که زنان تمایل دارند سبک رهبری خود را همانند مردان انتخاب کنند. این نشان میدهد که در طی دهههای گذشته، سبکهای رهبری با مردان پیوند خورده است و سبک مردگرایانه با رفتار رهبر و الزامات متعلق به آن مترادف شده است.
بیشتر پژوهشهای انجام شده در زمینۀ متفاوت بودن سبک رهبری زن و مرد، آن را به تفاوت هویّتی نسبت میدهند. برای مثال، طبق نظریۀ استنباط متناظر[25]، خصلتهای درونی افراد از ویژگیهای بیرونی آنها قابل استنتاج است؛ یعنی میتوان ویژگیهای درونی افراد را از جنبههای رفتاری آنها استنباط کرد (اگلی و چاین[26]، 2010). این نظریه پیامد رفتار را مبنای اسناد میداند و پیشبینی میکند که مردم سعی دارند از روی رفتار استنباط کنند که آیا آن رفتار با یک خصیصۀ پایدار شخص تطبیق میکند یا خیر. خصیصههای قابل مشاهده اغلب حاصل روابط بین روانشناسی فردی و دستهبندیهای اجتماعی است و به خود هویّتی[27] و فرافکنی منجر میشود. این دستهبندی از خود در رفتار انعکاس یافته و انتظار میرود از طریق انتخاب نقشهای اجتماعی مقبول با هویّت فرافکنی همخوانی داشته باشد (آشا و کومار، 2011). بنابراین، وجود هویّتهای اجتماعی مردانه و زنانه و انعکاس آنها در رفتار گروه در درون سازمان میتواند نشاندهندۀ سبک رهبری در سازمان باشد (اگلی و چاین، 2010). بر اساس مطالب فوق و بهرغم وجود سلطه مردانه در رهبری به این نتیجه رسیدیم که به نظر میرسد بین هویّت زنانه و سبکهای رهبری میتواند رابطة وجود داشته باشد. یعنی هویّت زنانه با سبک مدیریت مشارکتی رابطة مستقیم و با مدیریت استبدادی رابطة معکوس دارد.
تاکتیکهای ارتباطات سازمانی
مفهوم تاکتیکهای ارتباطات سازمانی، توسط یاماگوچی[28] (2009) با مطالعه دربارۀ تاکتیکهای تأثیر[29] ارائه شده است. تاکتیکهای تأثیر، تاکتیکهایی هستند که به وسیلۀ افراد در محیط کار استفاده شدهاند تا بر سرپرستان، همکاران و افراد زیردست تأثیر بگذارند (کیپنیس[30] و همکاران، 1980). با توجه به این تعریف، تاکتیکهای ارتباطی به این صورت تعریف میشود که افراد مافوق چگونه به منظور تحت تأثیر قراردادن و تغییر نگرش مرئوسان با آنها ارتباط برقرار میکنند و آنها را برای پذیرفتن الزامات، نتایج یا تصمیمات گرفته شده به وسیلۀ رئیس یا سازمان تشویق میکنند؛ بنابراین، تمرکز بر ارتباط رو به پایین است.
محققان دیگری مفهوم «تاکتیکهای تأثیر» را بسط دادند (از قبیل؛ یوکل و فالبی[31]، 1990؛ یوکل و فالبی 1991؛ یوکل و تراسی[32]، 1992؛ یوکل، فالبی و یون[33]، 1993؛ یوکل، جونین و ساتولانو[34]، 1995؛ یوکل، کیم و فالی[35]، 1996). البته تاکتیکهای تأثیر بهوسیله فالبی و یوکل (1991)، کیپنیس و اشمیت[36] (1985) و سومچ و درچ- زهاوی[37] (2002)؛ به سه دسته منطقی[38]، نرم[39] و سخت[40] تقسیمبندی شدند؛ در پژوهش حاضر این دستهبندی مبنا قرار گرفته است. در زیر اشارهای به این مفاهیم شده است.
تاکتیکهای ارتباطی منطقی
استدلال منطقی: رئیس برای تشویق مرئوس به پذیرفتن یک تصمیم، استدلالات منطقی ارائه میدهد.
مصداق واقعی: رئیس یک مدرک واقعی نشان میدهد تا فرد زیردست را متقاعد به پذیرفتن یک تصمیم کند.
تاکتیکهای ارتباطی نرم
احساس نگرش مطلوب: رئیس (مافوق) تلاش میکند تا زیردستان را عادت دهد قبل از آنکه تصمیم را به آنها بگوید، به صورت مطلوب دربارۀ او فکر کنند.
توسل به وفاداری: شخص مافوق، قبل از اینکه تصمیم را به مرئوسان بگوید، احساس وفاداری آنها را جذب میکند.
توسل به دوستی: رئیس به دوستی زیردستان متوسل میشود تا به آنها تصمیمی را بگوید.
تاکتیکهای ارتباطی سخت
ادعای اختیار/حق: شخص مافوق به دنبال ایجاد مشروعیت تصمیم، از طریق ادعای اختیار یا حق برای برقرار ساختن آن است.
تقاضا: مافوق از مادون میخواهد که تصمیم را بپذیرد.
تهدید: شخص مافوق برای پذیرش تصمیم به وسیله زیردستان، از تهدید استفاده میکند.
تذکرهای مداوم: شخص مافوق برای پذیرش تصمیم به وسیلۀ زیردستان، مدام به آنها یادآوری میکند (یاماگوچی، 2009).
زنان و مردان به دلایل گوناگون باید بین خود ارتباط برقرار کنند. در نتیجه جنسیّت به صورت مانعی بر سر راه ارتباطات اثربخش (بین دو جنس) درمیآید. نتیجۀ پژوهشها در این زمینه نشان میدهد مردان به هنگام صحبت کردن بر مقام خود تأکید میکنند، در حالی که زنان از مقام خود برای ایجاد ارتباط استفاده میکنند. یعنی مردان با زبانی صحبت میکنند و مطالبی را میشنوند که دربارۀ مقام سازمانی و استقلال در کار باشد، و زنان با زبانی صحبت میکنند و مطالبی را میشنوند که دربارۀ روابط اجتماعی و صمیمیت باشد. مردان مسألهای را میشنوند، میخواهند خواستههای خود را ابراز و با ارائه راهحل، استقلال خود را حفظ کرده و بر امور اعمال کنترل کنند. از سوی دیگر زنان به مسأله از این دیدگاه نگاه میکنند که میخواهند از آن به عنوان وسیلهای برای کسب حمایت استفاده قرار دهند. زنان به گونهای مسأله را ارائه میکنند که بتوانند ارتباطات خود را تقویت کنند، ولی نمیخواهند توصیههای مردان را به کار ببندند (رابینز، 1386).
در زمینۀ رابطة بین سبکهای رهبری و تکتیکهای نفوذ تحقیقات زیادی انجام شده است. اگرچه ثابت شده است تاکتیکهای نفوذ نرم اثربخشتر هستند، ولی رهبران مستبد از استراتژیهای نفوذ سخت بیشتر از استراتژیهای نفوذ نرم استفاده میکنند. همچنین پژوهشها نشان داده است که مردان بیشتر از زنان از تاکتیکهای نفوذ سخت استفاده میکنند (راشا و کومار، 2011). بر این اساس، به نظر میرسد چون هدف زنان از ارتباطات کسب حمایت است، بیشتر از تاکتیکهای ارتباطی منطقی و نرم استفاده میکنند. یعنی هویّت زنانه میتواند با تاکتیکهای ارتباطی نرم و منطقی رابطة مستقیم و با تاکتیک ارتباطی سخت رابطة معکوس داشته باشد.
مدل مفهومی پژوهش
شکل 1: مدل مفهومی پژوهش
بر اساس مدل مفهومی فوق، دو فرضیۀ اصلی برای پژوهش به صورت زیر تدوین شد:
فرضیۀ اصلی 1: به نظر میرسد هویّت زنانه با سبک رهبری مشارکتی رابطة مستقیم و معناداری دارد.
فرضیۀ اصلی 2: به نظر میرسد هویّت زنانه با سبک رهبری استبدادی رابطة معکوس و معناداری دارد.
همچنین فرضیههای فرعی به صورت زیر ارائه شد:
فرضیۀ فرعی 1: به نظر میرسد که هویّت زنانه با تاکتیکهای ارتباطی نرم رابطة مستقیم و معناداری دارد.
فرضیۀ فرعی 2: به نظر میرسد که هویّت زنانه با تاکتیکهای ارتباطی منطقی رابطة مستقیم و معناداری دارد.
فرضیۀ فرعی 3: به نظر میرسد که هویّت زنانه با تاکتیکهای ارتباطی سخت رابطة معکوس و معناداری دارد.
فرضیۀ فرعی 4: به نظر میرسد تاکتیکهای ارتباطی نرم با سبک رهبـری مشارکتی رابطة مستقیم و معناداری دارد.
فرضیۀ فرعی 5: به نظر میرسد تاکتیکهای ارتباطی نرم با سبک رهبـری استبدادی رابطة معکوس و معناداری دارد.
فرضیۀ فرعی 6: به نظر میرسد تاکتیکهای ارتباطی منطقی با سبک رهبـری مشارکتی رابطة مستقیم و معناداری دارد.
فرضیۀ فرعی 7: به نظر میرسد تاکتیکهای ارتباطی منطقی با سبک رهبـری استبدادی رابطة معکوس و معناداری دارد.
فرضیۀ فرعی 8: به نظر میرسد تاکتیکهای ارتباطی سخت با سبک رهبـری مشارکتی رابطة معکوس و معناداری دارد.
فرضیۀ فرعی 9: به نظر میرسد تاکتیکهای ارتباطی سخت با سبک رهبـری استبدادی رابطة مستقیم و معناداری دارد.
روش پژوهش
با توجه به اینکه در این پژوهش سعی بر آن است تا اثرات هویّت زنانه بر سبکهای ارتباطی و سبکهای رهبری بررسی شود، لذا پژوهش از لحاظ هدف کاربردی و از لحاظ روش پژوهش از نوع توصیفی- پیمایشی است.
جامعۀ آماری این پژوهش شامل کلیۀ کارکنان زن ادارات دولتی شهرستان ملایر بودند. تعداد نمونۀ آماری پژوهش نیز با استفاده از فرمول نمونهگیری از جامعۀ محدود و واریانس نامعلوم، 76 نفر تعیین شد که ویژگیهای جمعیتشناختی پاسخدهندگان بطور خلاصه در جدول 1 آمده است.
جدول 1: ویژگیهای جمعیتشناختی پاسخدهندگان
سن |
سابقۀ خدمت |
پست سازمانی |
تحصیلات |
||||
30-20 سال |
23 |
زیر 1 سال |
6 |
کارمند یا کارشناس |
67 |
دیپلم و فوق دیپلم |
17 |
40-30 سال |
36 |
5-1 سال |
21 |
||||
50-40 سال |
16 |
10-5 سال |
20 |
||||
بیشتر از 50 سال |
1 |
15-10 سال |
18 |
لیسانس |
42 |
||
20-15 سال |
8 |
رئیس یا معاون |
9 |
فوق لیسانس و بالاتر |
17 |
||
بالای 20 سال |
3 |
||||||
جمع |
76 |
جمع |
76 |
جمع |
76 |
جمع |
76 |
برای جمعآوری دادههای پژوهش از ابزار پرسشنامه استفاده شد. برای سنجش متغیر هویّت زنانه از پرسشنامۀ استاندارد بم[41] (1974)، استفاده شد. پرسشنامۀ بم شامل 60 آیتم است که 20 آیتم آن مربوط به هویّت زنانه است که 13 آیتم از آن انتخاب شد. برای سنجش متغیرهای تاکتیکهای ارتباطی از پرسشنامۀ یاماگوچی (2005) اقتباس شده است که مجموعاً شامل 15 سؤال، یعنی برای هر تاکتیک ارتباطی 5 سؤال در نظر گرفته شده است. در نهایت، برای سنجش سبک رهبری 8 سؤال از پرسشنامۀ استاندارد هرسی[42] و همکاران (1979)، انتخاب شده است.
برای بررسی روایی سازه یا میزان تبیینپذیری هر متغیر توسط سؤالات مربوطه از مدل تحلیل عاملی تأییدی استفاده شد. که نتایج آن در جدول 2 آمده است. بهمنظور بررسی و آزمون فرضیههای پژوهش نیز از نرمافزار لیزرل[43] و مدل تحلیل مسیر[44] استفاده شد.
جدول 2: نتایج تحلیل عاملی تأییدی
متغیر |
شاخص (سؤال) مربوطه |
بار عاملی (ضریب استاندارد) |
اعداد معناداری (t-value) |
هویّت زنانه (FI) |
برخورد مهربانانه با دیگران در محیط کار |
67/0 |
43/6 |
بشاش و خوشرو بودن در محیط کار |
77/0 |
81/7 |
|
ساده و بیآلایش بودن |
53/0 |
79/4 |
|
دلسوز و غمخوار بودن |
78/0 |
91/7 |
|
استفاده نکردن از زبان تند و خشن |
73/0 |
23/7 |
|
حساس بودن به نیازهای دیگران |
74/0 |
35/7 |
|
زود باور بودن و اعتمادکردن به دیگران |
78/0 |
92/7 |
|
وفادار بودن |
45/0 |
97/3 |
|
حساس بودن به نیازهای دیگران |
68/0 |
54/6 |
|
آرام صحبت کردن در محیط کار |
51/0 |
63/4 |
|
با محبت بودن و محبت کردن به دیگران |
70/0 |
86/6 |
|
احساس همدردی با دیگران در صورت بهوجود آمدن مشکل |
79/0 |
05/8 |
|
خجالتی بودن |
73/0 |
26/7 |
|
ارتباطات نرم (SC) |
برقراری رابطة دوستانه با دیگران قبل از بیان تصمیم |
65/0 |
06/6 |
در جریان قرار دادن ذینفعان قبل از اتخاذ تصمیم |
75/0 |
40/7 |
|
جلب حمایت همکاران قبل از اتخاذ تصمیم |
84/0 |
64/8 |
|
توسل به جلب حمایت همکاران قبل از اتحاذ تصمیم |
62/0 |
68/5 |
|
جلب احساس وفاداری همکاران قبل از در میان گذاشتن مسائل |
73/0 |
03/7 |
|
ارتباطات منطقی (RC) |
ارتباط برقرار کردن بر اساس چارچوب و منطق پذیرفته شده |
61/0 |
67/5 |
متقاعد کردن منطقی همکاران در صورت تیاز به اتخاذ تصمیم |
74/0 |
32/7 |
|
استناد به دستورالعملها و بخشنامهها |
74/0 |
37/7 |
|
استفاده از مدارک و مستندات جهت متقاعدکردن دیگران |
65/0 |
20/6 |
|
در میان گذاشتن مسائل و مشکلات بر اساس چارچوبهای رایج اداری
|
76/0 |
67/7 |
|
ارتباطات سخت (HC) |
تهدید دیگران برای قبول تصمیمات |
76/0 |
85/7 |
استفاده از اقتدار و قدرت جهت اجرای تصمیمات |
68/0 |
57/6 |
|
انتظار پذیرش تصمیمات از طرف دیگران در هر شرایطی |
75/0 |
49/7 |
|
عدم توجه به اظهارنظر دیگران در سازمان |
78/0 |
15/7 |
|
اجبار دیگران به تبعیت از دستورات |
82/0 |
46/8 |
|
رهبری مشارکتی (PM) |
اعتقاد به مشارکت کارکنان در کارها |
85/0 |
84/8 |
اعتقاد به مسؤلیتپذیری افراد و ایجاد انگیزه در صورت مسؤلیت داشتن |
76/0 |
40/7 |
|
اعتقاد به کارایی داشتن تصمیمات جمعی و گروهی |
54/0 |
77/4 |
|
اهمیت دادن به نظرات دیگران و توجه به پیشنهادات دیگران |
81/0 |
12/8 |
|
رهبری استبدادی (AM) |
اعتقاد به تنبلبودن افراد |
78/0 |
80/7 |
مجبور کردن افراد به انجامدادن کارها |
82/0 |
40/8 |
|
اعتقاد به مسئولیتناپذیر بودن افراد |
80/0 |
09/8 |
|
دستور دادن و امر و نهی کردن آمرانه |
78/0 |
87/7 |
با توجه به اعداد معنادار بهدست آمده (بالای 96/1)؛ میتوان نتیجه گرفت که کلیۀ بارهای عاملی (ضرایب استاندارد) سطح معناداری لازم را دارند و کلیۀ سؤالات پرسشنامه، متغیرهای پژوهش را به خوبی تبیین میکنند. همچنین شاخصهای برآزش بهدست آمده برای مدل تحلیل عاملی تأییدی نیز نشان از برآزش مناسب مدل تحقیق دارد. این شاخصها در جدول 3 آمده است.
جدول 3: شاخصهای نیکویی برآزش مدل تحلیل عاملی تأییدی
شاخص برآزش |
معیار مقبولیت |
آمارۀ مدل فرضیات اصلی |
(Chi square) |
867/0 |
|
RMSEA[45] |
RMSEA<0.08 |
075/0 |
شاخص برازش هنجار شده([46]NFI) |
NFI>0.90 |
91/0 |
شاخص برازش تطبیقی((CFI[47] |
CFI>0.90 |
89/0 |
شاخص نیکویی برازش( (GFI[48] |
GFI>0.90 |
92/0 |
شاخص نیکویی برازش اصلاح شده ((AGFI[49] |
AGFI>0.85 |
86/0 |
همانطور که ملاحظه میکنید، نتایج تحلیل عاملی تأییدی در جدول 3 نشان میدهد که برابر با 867/0، شاخص نیکویی برازش 92/.، شاخص نیکویی برازش اصلاح شده 86/. و شاخص برازش تطبیقی برابر با 89/. است. این شاخصها نشان از تأیید مدل توسط دادههای موجود را دارد.
در این بخش به بررسی و آزمون فرضیههای مطرح شده از طریق مدل تحلیل مسیر اقدام میشود. بعد از بیان مدل و جمعآوری دادهها، تخمین مدل با مجموعهای از روابط شناخته شده بین متغیرهای اندازهگیری شده؛ انجام شد. مدلهای مسیر به عنوان توسعۀ منطقی مدلهای رگرسیونی چندگانه هستند. در تحلیل مسیر امکان وجود هر تعداد متغیر مستقل و وابسته و هر تعداد معادله وجود دارد. در خروجی نمودار، معناداری کلیۀ ضرایب و پارامترهای مدل آزمون میشود. برای معنادار بودن یک ضریب، اعداد معناداری باید از 96/1 بزرگتر یا از 96/1- کوچکتر باشد. نتایج مدل تحلیل مسیر و معناداری ضرایب مسیر در شکل 2 و 3 آمده است.
نمودار 3: مدل تحلیل مسیر (ضرایب استاندارد)
نمودار 2: مدل تحلیل مسیر (ضرایب معناداری)
در ادامه برای نمایش بهتر روابط و ضرایب پارامترهای مدل، جدول 4 ارائه شده است.
جدول 4: محاسبه اثرات مستقیم و غیرمستقیم و اثرات کل متغیرهای مستقل و وابسته
فرضیهها |
متغیر مستقل(از) |
متغیر وابسته(به) |
اثر مستقیم |
اثرغیرمستقیم |
اثر کل |
فرضیۀ اصلی 1 |
هویّت زنانه |
رهبری مشارکتی |
15/0 |
52/0 |
67/0 |
فرضیۀ اصلی 2 |
هویّت زنانه |
رهبری استبدادی |
08/0- |
51/0- |
59/0- |
فرضیۀ فرعی 1 |
هویّت زنانه |
ارتباطات نرم |
69/0 |
--------- |
69/0 |
فرضیۀ فرعی 2 |
هویّت زنانه |
ارتباطات منطقی |
70/0 |
--------- |
70/0 |
فرضیۀ فرعی 3 |
هویّت زنانه |
ارتباطات سخت |
52/0- |
--------- |
52/0- |
فرضیۀ فرعی 4 |
ارتباطات نرم |
رهبری مشارکتی |
34/0 |
--------- |
34/0 |
فرضیۀ فرعی 5 |
ارتباطات نرم |
رهبری استبدادی |
30/0- |
--------- |
30/0- |
فرضیۀ فرعی 6 |
ارتباطات منطقی |
رهبری مشارکتی |
15/0 |
--------- |
15/0 |
فرضیۀ فرعی 7 |
ارتباطات منطقی |
رهبری استبدادی |
09/0- |
--------- |
09/0- |
فرضیۀ فرعی 8 |
ارتباطات سخت |
رهبری مشارکتی |
25/0- |
--------- |
25/0- |
فرضیۀ فرعی 9 |
ارتباطات سخت |
رهبری استبدادی |
45/0 |
--------- |
45/0 |
بر اساس جدول 4، در بین متغیرها، هویّت زنانه دارای بالاترین اثر مستقیم و اثر کل (70/0) بر ارتباطات منطقی است. از طرفی اثر مستقیم متغیر هویّت زنانه بر متغیر رهبری مشارکتی 15/0 است؛ امّا اثر کل آن 67/0 است. این نشاندهندۀ آن است که 52/0 اثر هویّت زنانه بر رهبری مشارکتی از طریق تاکتیکهای ارتباطی است. همچنین اثر مستقیم متغیر هویّت زنانه بر متغیر رهبری استبدادی 08/0- است؛ امّا اثر کل آن 59/0- است، که نشان از آن دارد 51/0- اثر هویّت زنانه بر رهبری استبدادی به واسطه تاکتیکهای ارتباطی است.
نتایج آزمون فرضیهها در جدول 5 آمده است. همانطور که مشاهده میشود، ضرایب استاندارد برای 7 فرضیۀ پژوهش، اعداد معناداری لازم (بیشتر از 96/1 یا کمتر از 96/1-) را داشته و بنابراین، 7 فرضیه از 11 فرضیۀ این پژوهش تأیید میشود.
جدول 5: نتایج ضرایب استاندارد و اعداد معناداری (تأیید یا رد فرضیهها)
فرضیهها |
متغیر مستقل(از) |
متغیر وابسته(به) |
ضریب استاندارد |
اعداد معناداری (t values) |
تایید یا رد فرضیه |
فرضیۀ اصلی 1 |
هویّت زنانه |
رهبری مشارکتی |
15/0 |
16/1 |
رد |
فرضیۀ اصلی 2 |
هویّت زنانه |
رهبری استبدادی |
08/0- |
58/0- |
رد |
فرضیۀ فرعی 1 |
هویّت زنانه |
ارتباطات نرم |
69/0 |
21/8 |
تأیید |
فرضیۀ فرعی 2 |
هویّت زنانه |
ارتباطات منطقی |
70/0 |
32/8 |
تأیید |
فرضیۀ فرعی 3 |
هویّت زنانه |
ارتباطات سخت |
52/0- |
20/5- |
تأیید |
فرضیۀ فرعی 4 |
ارتباطات نرم |
رهبری مشارکتی |
34/0 |
40/3 |
تأیید |
فرضیۀ فرعی 5 |
ارتباطات نرم |
رهبری استبدادی |
30/0- |
83/2- |
تأیید |
فرضیۀ فرعی 6 |
ارتباطات منطقی |
رهبری مشارکتی |
15/0 |
52/1 |
رد |
فرضیۀ فرعی 7 |
ارتباطات منطقی |
رهبری استبدادی |
09/0- |
82/0- |
رد |
فرضیۀ فرعی 8 |
ارتباطات سخت |
رهبری مشارکتی |
25/0- |
13/4- |
تأیید |
فرضیۀ فرعی 9 |
ارتباطات سخت |
رهبری استبدادی |
45/0 |
98/4 |
تأیید |
همانطور که از جدول فوق مشخص است، نتایج تقریباً همانطور که انتظار میرفت، به دست آمد. هویّت زنانه با سبک رهبری مشارکتی رابطة مثبت و با سبک رهبری استبدادی رابطة منفی دارد، امّا این دو رابطة معنادار نبودند. بنابراین فرضیههای اصلی 1 و 2 رد شدند. نتایج نشان داد که هویّت زنانه با سبک ارتباطی نرم و منطقی رابطة مثبت و معناداری داشت و با سبک ارتباطی سخت رابطة معکوس و معناداری داشت. بنابراین، فرضیههای فرعی 1، 2 و 3 پذیرفته میشوند؛ یعنی زنان تمایل ندارند از سبکهای ارتباطی سخت و تهدیدآمیز استفاده کنند.
سبک ارتباطی نرم با رهبری و مدیریت مشارکتی رابطة مستقیم و معنادار و با رهبری استبدادی رابطة معکوس و معناداری داشت؛ بدین معنی که کسانی که از سبکهای ارتباطی نرم استفاده میکنند به مدیریت مشارکتی اعتقاد دارند. بنابراین، فرضیههای فرعی 4 و 5 تأیید شدند. همچنین سبک ارتباطی منطقی با رهبری مشارکتی رابطة مستقیم و با رهبری استبدادی رابطة معکوس داشت؛ امّا رابطة معنیدار نبود، پس فرضیههای فرعی 6 و 7 رد شدند. در نهایت سبک ارتباطی سخت با رهبری مشارکتی رابطة معکوس و معنادار و با رهبری استبدادی رابطة مستقیم و معناداری داشت؛ بنابراین فرضیههای فرعی 8 و 9 تأیید شدند.
بحث و نتیجهگیری
در این پژوهش رابطة بین هویّت زنانه و تاکتیکهای ارتباطی با سبکهای رهبری بررسی شد. اگرچه ارتباطات در سازمان میتواند از بالا به پایین یا از پایین به بالا باشد، امّا در پژوهش حاضر صرفاً ارتباطات از بالا به پایین در سه نوع نرم، منطقی و سخت مد نظر بود. در زمینۀ سبکهای رهبری نیز صرفاً بر دو سبک مشارکتی و استبدادی تأکید شد و سبکهای دیگر مد نظر قرار نگرفت. دلیل این کار نیز این بود که محققان در پژوهشهای قبلی سبکهای مدیریتی زنان را بیشتر مشارکتی و سبکهای مدیریتی مردان را در مقایسه با زنان بیشتر استبدادی گزارش کرده بودند (از قبیل؛ اگلی و کارو[50]، 1991؛ و اگلی و جانسون، 1990). با توجه به اینکه امروزه زنان نسبت به گذشته بیشتر در موقعیتهای مدیریتی قرار میگیرند؛ هدف این بود که بررسی شود چه تاکتیکهای ارتباطی یا سبکهای رهبری با هویّت زنانه آنها بیشتر سازگاری دارد. به عبارت دیگر، چه تفاوتهایی بین سبک رهبری مردان و زنان وجود دارد.
نتایج نشان داد هویّت زنانه با سبکهای ارتباطی نرم و منطقی رابطة مثبت و معنادار و با سبک ارتباطی سخت رابطة معکوس و معناداری داشت. یعنی ویژگیهای زنگرایانه بیشتر تمایل به ارتباطات نرم و منطقی دارد تا ارتباطات سخت. این نتایج مطابق با نتایج پژوهش آشا و کومار (2011) بود که رابطة بین نفوذ نرم و هویّت زنانه را تأیید کرده بودند. همچنین انصاری[51] (1990)، بیان کرد که بین سبکهای رهبری و تاکتیکهای نفوذ نرم رابطة وجود دارد. موقعی که رهبران رفتار استبدادی بالایی از خود بروز میدهند، از تاکتیکهای کنترل به منظور ضمانت اجرایی آن و ابراز وجود استفاده میکنند. در حالی که وقتی رهبران سبک مشارکتی را انتخاب میکنند، از تاکتیکهای غیرکنترلی به منظور مورد لطف قرار دادن و کمکهای شخصی استفاده میشود.
نتایج نشان داد هویّت زنانه با رهبری مشارکتی رابطة مستقیم و با رهبری استبدادی رابطة معکوس داشت، امّا این دو رابطة معنادار نبودند. نتایج همچنین مشخص کرد، ارتباطات نرم با رهبری مشارکتی رابطة مستقیم و معنیدار و با رهبری استبدادی رابطة معکوس و معنادار داشت. یعنی کسانی که به تاکتیکهای نرم اعتقاد داشتند، سبک رهبری مشارکتی را ترجیح میدهند و برعکس، ارتباطات سخت با رهبری مشارکتی رابطة معکوس و معنادار و با رهبری استبدادی رابطة مستقیم و معنادار داشت. ارتباطات منطقی نیز با سبک رهبری مشارکتی رابطة مستقیم و سبک رهبری استبدادی رابطة معکوس داشت، ولی رابطة معنادار نبود. این نتیجه نشان میدهد که منطق بیشتر تمایل به سبکهای مشارکتی دارد تا استبدادی، امّا معنادار نبودن آن ممکن است به این معنی باشد که در شرایط مقتضی رهبری استبدادی نیز باید بهکار گرفته شود؛ البته تأیید این مطلب نیاز به پژوهشهای بیشتر دارد که به پژوهشگران آتی پیشنهاد میشود در این زمینه مطالعاتی را انجام دهند.
به طور خلاصه میتوان گفت؛ با وجود اینکه تعداد زنان در نیروی کار رو به افزایش است، امّا پیشرفت آنها در مشاغل مدیریتی محسوس نبوده است و این در حالی است که پژوهشهای انجام شده برای شناخت برتری مردان در مدیریت، وجه تمایزی را برای مدیر بودن انحصاری مردان قائل نیست؛ امّا ویژگیهایی که برای یک مدیر زن موفق در نظر گرفته میشود بیشتر ویژگیهای مردانه است تا زنانه و معمولاً به طور مساوی توسط زنان و مردان مقبولیت مییابد. در نهادهای اجتماعی معمولاً رفتارهای زنان تغییر میکند اما مردان خیر. به همین دلیل بیشتر پستهای مدیریتی را نیز مردان اشغال میکنند. در نتیجه این امر کلیشههایی ایجاد میشود که مدیریت را با مرد بودن تداعی میکند. به عبارت دیگر، هر چند پژوهشها نشان میدهد زنان کمتر از مردان جاهطلب و خواهان پیشرفت نیستند، امّا باورهای غلطی که مدیریت را به مردانگی نسبت میدهند عملاً به کم شدن مدیران زن منجر میشود.
امروزه همه به این نکته اعتقاد دارند که برقرار کردن ارتباط مناسب و رفتار خوب و تمایل به رهبری مشارکتی در خیلی از شرایط میتواند راهگشای مسائل مدیریت باشد. نتایج پژوهش حاضر نیز نشان داد ویژگیها و خصوصیات زنانه در همین جهت حرکت میکند، بنابراین، زنان هم میتوانند همانند مردان در عرصه مدیریتی خوش بدرخشند. هویّت زنانه با خود ویژگیهایی مانند: بردباری، درک و فهم، همدردی، مشورت، آموزش و مهربانی، ترحم و دلسوزی، آرام بودن و... را به همراه دارد. اینها نشان از شایستگیها و قابلیت زنان برای مسئولیتپذیری را دارد. اگر بپذیریم که در سبک رهبری و مدیریت زنان تفاوت وجود دارد، طبق نتایج پژوهش باید بپذیریم اگر قرار است زنان در سازمانهایی به پستهای مدیریت گمارده شوند که مشارکت اساس انجام کارها است، به نقش و اهمیّت تاکتیکهای ارتباطی توجه ویژهای شود؛ چرا که تاکتیکهای ارتباطی نقش غیرمستقیم و اثرگذاری در این بین دارد.
و امّا نکتۀ آخر اینکه زنان باید به این نکته برسند که خود مسئول زندگی خویش باشند و بتوانند به بهترین صورت ممکن از زندگی خود بهره ببرند. حتی زمانی که به بهترین نحو ممکن به مسئولیتهای زندگی رسیدگی میکنند، میتوانند نقشهای اجتماعی مناسب را نیز بپذیرند. زنان باید ابتدا خود و توانائیهای خود را بشناسند و سپس زمینه شناخت خود را برای دیگران ایجاد کنند تا مانند فردی ماهر در میدانهای کاری و مدیریتی افتخارآفرین باشد؛ چرا که طبق نظر هافستد زنان نیز با استفاده از روشهای مؤثر رفتاری میتوانند مدیران موفق و کارآمدی باشند.
[1]. Natural
[2]. Rational
[3]. Scott
[4]. Shafritz & Ott
[5]. Daft
[6]. Sex Identity
[7]. Garrett
[8]. Gender Stereotypes
[9]. Powell & Butterfield
[10]. Task
[11]. Relationship
[12]. Fiminine
[13]. Muscline
[14]. Deal & Stevenson
[15]. Powell
[16]. Centers & Bugenthal
[17]. Klenke
[18]. Instrumental
[19]. Task-orinted
[20]. Interpersonal
[21]. Asha & Kumar
[22]. Eagly & Johnson
[23]. Acker
[24]. Carli
[25]. Correspondent inference theory
[26]. Eagly & chin
[27]. Self-Identification
[28]. Yamaguchi
[29]. Influence tactics
[30]. Kipnis
[31]. Yukl & Falbe
[32]. Yukl & Tracey
[33]. Yukl, Falbe & Youn
[34]. Yukl, Guinan & Sottolano
[35]. Yukl, Kim & Falbe
[36]. Kipnis & Schmidt
[37]. Somech & Drach-Zahavy
[38]. Rational
[39]. Soft
[40]. Hard
[41]. Bem
[42]. Hersey
[43]. LISREL
[44]. Path Analysis Model
[45]. Root Mean Squarerror of Approximation
[46]. Normed Fit Index
[47]. Comparative Fit Index
[48]. Goodness of Fit Index
[49]. Adjusted Goodness of Fit Index
[50]. Eagly & Carau
[51]. Ansari