تحلیل اثرات دورکاری زنان شاغل و متأهل بر تعادل کار- زندگی

نوع مقاله: مقاله پژوهشی

نویسندگان

1 استادیار روان‌شناسی و علوم تربیتی، پژوهشکده زنان دانشگاه الزهرا (س)

2 کارشناس ارشد مدیریت ، پژوهشکده زنان دانشگاه الزهرا(س

3 کارشناس ارشد، پژوهش علوم اجتماعی دانشگاه الزهرا(س)

چکیده

هدف اصلی این پژوهش شناسایی اثرات طرح دورکاری بر ایحاد تعادل میان کار و خانوادة زنان شاغل بود.روش این بررسی کیفی و از دو شیوه نظام‌مند تحقیقات انجام شده و مصاحبۀ عمیق نیمه ساخت یافته استفاده شد. شیوۀ گردآوری داده‌ها، مصاحبۀ عمیق (با 20 نفر از زنان شاغل و متأهل در ادارات دولتی شهر تهران که تجربه دورکاری را داشته‌اند) به صورت نیمه‌ساخت‌یافته بود و برای تجزیه و تحلیل داده‌ها از تکنیک تحلیل محتوای کیفی استفاده شد. یافته‌های پژوهش بیان‌کنندۀ آن است که دورکاری موجب کاهش تعارض کار و خانواده و بهبود توازن میان زندگی کاری و خانوادگی زنان شاغل می‌شود. دستاوردهای پژوهش حاکی از آن است که زنان شاغل به پذیرش دورکاری تمایل دارند، اما مدیران، حامی دورکاری نیستند. شرکت‌کنندگان ضمن اشاره به اثرات مثبت دورکاری بر تحکیم خانواده و پررنگ شدن نقش مادری و همسری، تأثیر طرح فوق را بر ایجاد تعادل کار و خانواده در زنان شاغل مثبت ارزیابی کرده‌اند. از نگاه آن‌ها ساعات کاری مناسب، شناور و منعطف، باعث افزایش بهره‌وری فعالیت‌های شغلی و در نتیجه بهره‌مندی سازمان از نیروی کاری باثبات‌تر و با انگیزه‌تر و افزایش توجه به خانواده خواهد شد و اجرای آن بهایی است که برای سلامت خانواده و جامعه پرداخت می‌شود.

کلیدواژه‌ها


عنوان مقاله [English]

Analysis of Effects of Employed Married Women Teleworking on keeping Balance between Work and Family

نویسندگان [English]

  • Forough Shojanoori 1
  • Fatemeh Khademi 2
  • Samaneh Sadatsadidpour 3
1 Head of women Research center,Alzahrah unuversity, Tehran, Iran
2 M.A, Public Administration of Alzahra University
3 M.A. in scholar social science Alzahra University, Tehran, Iran
چکیده [English]

  Background: Development of the information and communication technology has caused different organizations to consider teleworking as a part of a new working world. Teleworking is an appropriate method for increasing productivity, decreasing costs, reducing pollution, coordinating between working and living hours, and enjoying benefits of balance between work and family life of employed women. The main aim of this research is to identify the effects of teleworking on balance of labor and family life of the employed married women. Method: In this research qualitative method is used in two systematic methodology styles. Deep semi structured interviews were used to collect data. 20 married employed women who had experienced teleworking were interviews. For data analysis, qualitative content analysis technique was used. Findings: Findings show that Tele-working improves the balance between job and family affairs among working women. Research results indicate that women have tendency to participate in the Tele-working program, but managers do not support such idea. Interviewees believe that Tele-working has a positive effect on their family affairs and their role as a mother or wife. In their view, appropriate flexibility in the working hours, improves productivity and stability of the organizations

کلیدواژه‌ها [English]

  • Employment
  • Family
  • Teleworking
  • Women

مقدمه و بیان مسئله

بسیاری از کشورهای دنیا در حال انتقال از یک جامعۀ مبتنی بر صنعت به جامعۀ مبتنی بر اطلاعات هستند. این انتقال، انقلابی در زمان، مکان، چگونگی انجام کار و شرایط کاری جدید برای اشخاص و سازمان‌ها به دنبال داشته است. دورکاری[1]، شکلی از تغییر رویه در انجام‌دادن کارها است که به بهبود شرایط کاری برای کارمندان و کارفرمایان کمک می‌کند. این نوع از کار مجازی، در عصر الکترونیک با هدف نیل به برنامه‌ریزی منعطف‌تر و با پتانسیل بهبود تعادل میان کار و زندگی اجتماعی در سازمان‌ها مطرح شده است. با پیشرفت علم و تکنولوژی زنان علاوه بر انجام‌دادن وظایف خانوادگی، حیطۀ فعالیت خود را گسترش داده و وارد دنیای کار شده‌اند. گرایش زنان به سوی اشتغال بیش‌تر از همه بر خانواده اثر گذاشته است و از آنجا که سلامت روان نسل‌های جامعه در گرو تأمین سلامت روان خانواده است، هرگونه آسیبی به آن، نسل آینده را از اثرات سوء خود مصون نخواهد گذاشت.

شرایط حاکم بر زندگی زنان شاغل در اکثر نقاط دنیا حاکی از آن است که نه تنها از مسئولیت‌های زنان کاسته نشده است، بلکه اشتغال آن‌ها بار مضاعفی را بر دوش آن‌ها گذاشته است. کار در بیرون از منزل، نقش همسری، نقش مادری و رسیدگی به وضع منزل در کنار فعالیت در محیط کار باعث شده است زنان دچار خستگی و اضطراب ناشی از محیط کار و منزل شوند. فشار کاری زنان شاغل بیش‌تر روابط اجتماعی و خانه‌داری‌ آن‌ها را تحت‌الشعاع قرار می‌دهد و برای آن‌ها تعارض ایجاد می‌کند. مسلماً تعارض‌های نقشی، به ویژه فشارهای کاری، می‌توانند سلامت جسمانی و روانی زنان شاغل را در معرض خطر قرار دهند (بابایی فرد و همکاران،1392: 427- 451). این گروه عظیم اجتماعی از آن‌جا که با گروه‌های اجتماعی جامعه ارتباط مؤثری دارند، علاوه بر وظایف شخصی و خانوادگی در پیشرفت‌های اجتماعی و توسعۀ پایدار نقش فعالی را ایفا می‌کنند (علیزاده، 1389). بر این اساس امروزه به بررسی موضوعات زنان، با هدف بهبود توازن بین کار و زندگی توجه شده است.

لذا پژوهش حاضر تلاش می‌کند، ابتدا با مرور نظام‌مند نتایج پژوهش‌های پیشین نسبت به آن‌چه تاکنون انجام شده، اشراف نسبی پیدا کرده و از آنجا که جمع‌بندی یافته‌های محققان قبلی، اهمیت فراوانی دارد، این پژوهش درصدد است پس از بررسی پژوهش‌های قبلی به طرح مسئله جدید پژوهشی اقدام کند. به همین منظور تحقیق گسترده و جامعی دربارۀ مطالعات انجام شده بر مسئله دورکاری اجرا شده و براساس نتایج به‌دست آمده، محقق به این واقعیت پی برد که در خصوص تأثیر دورکاری بر زنان شاغل و کاهش تعارض ناشی از کار و خانواده پژوهش دامنه‌داری انجام نشده است. بنابراین، درصدد آن برآمد تا با مراجعه به گروهی از زنان شاغل و متأهل در دو حیطة متفاوت مسئولیت‌های کار و خانواده به این پرسش‌ها پاسخ دهد که:

  1. آیا اجرای طرح دورکاری به تعادل میان کار و زندگی خانوادگی و اجتماعی زنان کمک می‌کند؟
  2. آیا زنان شاغل به پذیرش دورکاری تمایل دارند؟
  3. آیا مدیران از طرح دورکاری حمایت می‌کنند؟
  4. آیا منابع مورد نیاز برای اجرای طرح دورکاری فراهم است؟
  5. ویژگی‌های شخصیتی زنان برای پذیرش دورکاری چگونه است؟

 

ضرورت دارد با توجه به عصر اطلاعات و دولت الکترونیک مسئولان جامعه در سطح کلان با اتخاذ استراتژی‌ها و برنامه‌های مناسب به حمایت از زنان شاغل اقدام کنند. حمایت‌های شغلی برای زنان شاغل عامل مهمی در جهت تثبیت نقش‌های اجتماعی آن‌ها محسوب می‌شود و بدون آن برای این گروه از زنان بهره‌مندی از فواید ترکیب نقش‌ در مقابله با فشارهای روانی- اجتماعی ناشی از نظام گسترش‌یافته نقش‌ها، به ندرت میسر است. چرا که از یک سو سعادت و سلامت هر جامعه در خانواده‌ها پی‌ریزی می‌شود و انتقال ارزش‌های دینی، ملّی، فرهنگی و اجتماعی در درجۀ اول به عهدۀ خانواده‌ها به خصوص مادر است و از سوی دیگر نمی‌توان زنان را از حضور فعال در صحنه‌های اجتماعی محروم کرد، و لازم است حضور آن‌ها در صنعت و اشتغال تثبیت شود. لذا بررسی اثرات اجرای طرح دورکاری به عنوان یک حمایت‌کننده اجتماعی اهمیت و ضرورت دارد.

چارچوب نظری

فن‌آوری اطلاعات و ارتباطات با تأثیر بر وجوه مختلف جامعه، بر کار و مشاغل نیز تأثیر عمده‌ای گذاشته است. یکی از این تأثیرات تلفیق تقسیم‌بندی‌های ذکر شده براساس زمان و مکان انجام فعالیت‌های کاری با استفاده از زیر ساخت‌های اطلاعاتی و ارتباطی است. شاید در اینجا یادآوری پیش‌بینی آلوین تافلر‌ در کتاب معروف خود بنام «موج سوم» جالب توجه باشد،: "‌نظام جدید تولید علاوه بر کوچک‌تر کردن واحدهای تولید، نامتمرکز کردن و از شهر بریدن تولید و دگرگون ساختن خصلت واقعی کار می‌تواند میلیون‌ها انسان را از کارخانه‌ها و ادارات زندان مانند » موج دوم« آزاد کند و به مأوای اصلی‌شان که از ابتدا بدان تعلق داشته‌اند یعنی خانه، باز گرداند. اگر قرار است چنین اتفاقی افتد، تمام مؤسسات و نهادها از خانواده گرفته تا مدرسه و سازمان‌ها باید دگرگون شوند" (تافلر، 1366).

اولین کسی که به صورت رسمی به تحقیق در زمینۀ دورکاری اقدام کرده، جک‌ام نیلز است که در کتاب‌های متفاوت با عنوان «پدرخواندة دورکاری» از او یاد کرده‌اند. او رهبری یک تیم بین رشته‌ای را در سال 1973 برعهده داشت. هدف این تیم، مطالعة موضوعات مربوط به سیاست دولت فدرال در زمینۀ« ایجاد سازگاری بین ارتباطات راه دور و حمل‌ونقل» طولانی بود و راحت به زبان نمی‌آمد، در نتیجه اصطلاحی گویا و مرتبط برای این مفهوم تحت عنوان "Telecommuting" برگزیده شد. اما چون این واژه کاربرد محدودی داشت، با واژۀ "Teleworking" جایگزین شد که می‌توانست کاربردهای وسیع‌تری داشته باشد، (کرلند و بایلی، 1999). همچنین نویسندگانی چون آلوین تافلر(1980)، دیدگاه کلبة الکترونیکی[2] را ارائه دادند و در سال 1983، فردریک ویلیامز، عبارت «رنسانس الکترونیکی» را به کار برد. فرانسیس کینزمن در سال 1987، اولین کتاب تحت عنوان «دورکاران» را در انگلیس منتشر کرد و در آن به پیش‌بینی دورکاری و انقلاب کار انعطاف‌پذیر اقدام کرد.

در واقع طرح دورکاری روشی از کار انعطاف‌پذیر است که کارکنان را قادر می‌‌کند تا از مکان‌های مختلف با استفاده از تکنولوژی‌های ارتباطی و اطلاعاتی به فعالیت‌های کاری خود دسترسی داشته باشند. در سال‌های ابتدایی، دورکاری به کار در خانه محدود شده بود و امکان ارتباط‌های مخابراتی و تکنولوژی‌های اطلاعاتی را فراهم می‌آورد، در سال‌های اخیر، این تعریف شامل کار کردن از راه دور در همسایگی مراکز راه دور یا ارتباطات کامپیوتری و کارکنان متحرک و سیّار نیز می‌‌شود (منیولا پرزپرز، انگل مارتینز اسنچز، پیلار دلوئیس کرنیسر[3]،2003).

دورکاری مفهومی است که به شدت با توسعۀ فن‌آوری اطلاعات و ارتباطات و فراگیر شدن امکانات در ارتباط است و با عناوینی چون کلبۀ الکترونیکی، فضای کاری منعطف[4]، کار از راه دور[5] و کار از فاصلۀ دور[6] در دنیا شناخته شده است. دورکاری نوعی آرایش کاری است که طی آن کارمند به شکل انعطاف‌پذیر از نظر زمان (پاره وقت یا تمام وقت) و از نظر مکان (خانه، مراکز راه دور یا به شکل سیّار) به انجام‌دادن وظیفه و پاسخ امور محوله اقدام می‌کند (انجمن بین المللی دورکاری)[7]. اصطلاح دورکارری اغلب، به سادگی کار در خانه تعریف می‌شود (هارتمن و آرورا، 1992؛ پولیدر و لوپز، 2005)، عنصر مشترک مفهوم دورکاری، خانه نیست، بلکه استفاده از کامپیوترها و ارتباطات از راه دور است، بدان معنی که شکل و محدودة کار تغییر یافته است (پولیدر و لوپز، 2005). دورکاری به فعالیت‌هایی اشاره دارد که حلقه‌های ارتباط از راه دور، از محل‌هایی غیر از محل کار را شامل می‌شود (هارتمن، استونر و آرورا، 1992). به عبارت دیگر، دورکاری روش سازمان‌دهی و انجام‌دادن کار با استفاده از فن‌آوری اطلاعات بوده و به کارکنان اجازه می‌دهد وظایف خود را خارج از محل کار انجام دهند (استراتیگا و جیااوتزی، 2000؛ کمیسیون اروپا، 2009).

در ایران نیز در آیین‌نامۀ دورکاری معاون اول رئیس جمهور وقت آمده است، انجام‌دادن وظایف محول شده بدون حضور فیزیکی کارمند واجد شرایط در محل کار سازمان خود با رعایت ضوابط و برای دورۀ زمانی مشخص (آیین‌نامه دورکاری، تصویب نامه شماره 76481/44726 مورخ 7/4/89). در بیانی ساده، دورکاری به جای اینکه کارکنان را به جایی بیاورد که کار هست، کار را به مکانی می‌برد که کارکنان در آن حضور دارند  (علئی، 1391: 519).

شواهد تجربی حاکی از آن است که حمایت اجتماعی و حمایت‌هایی که فرد در محیط کار یا در قلمرو خانواده برای ایفای موازی نقش‌های شغلی- خانوادگی دریافت می‌کند، تأثیرات مثبتی را در کاهش تعارضات و ایجاد توازن میان کار و زندگی در بر‌داشته است. برخی از این شرایط عبارت هستند از اوقات کاری پاره‌وقت و شناور، برنامه‌ریزی منعطف زمان‌بندی کاری و توانایی کارکنان در انتخاب زمان شروع و پایان کار، آزادی تماس تلفنی با منزل، داشتن امکان انتخاب از میان منابع متعدد مراقبت از کودکان و به ویژه کودکان بیمار، ارائه خدماتی نظیر خدمات اطلاعاتی، آموزشی و حمایتی، وجود سرپرست حمایت‌کننده‌ای که نسبت به مشکلات خانواد‌گی کارکنان همدلی نشان می‌دهد و در برابر اقداماتی که کارکنان برای رسیدگی به امور خانوادگی در محیط کار انجام می‌دهد، شکیبایی به خرج می‌دهد.

مزایای دورکاری در سطوح اجتماعی، سازمانی و فردی، از دیدگاه کرلند و بایلی (1999)، در جدول1 نمایش داده شده است.

مطابق با دیدگاه کرلند و بایلی (1999)، یکی از مزایای دورکاری در سطح فردی اثر مثبت آن بر توازن میان کار و زندگی است. طرح دورکاری یک حمایت اجتماعی برای کمک به کارکنان است، به طوری‌که بتوانند هم کار کنند و استقلال مالی داشته باشند و هم به عنوان والدینی فعال، در ارتباطات شخصی خود ایفای نقش کنند (دی مارتینو، 2001). طرفداران این طرح آن را گزینه‌ای عالی برای انجام دادن کار و مراقبت از فرزندان خردسال خود در منزل، به‌طور همزمان می‌دانند (هارتمن، استونر و آرورا، 1992). دورکاری با ایجاد انعطاف‌پذیری کاری به تعادل زندگی کاری و خانوادگی می‌انجامد (کرلند و بایلی، 1999؛ کمیسیون اروپا، 2009؛ کلیهر و اندرسون، 2009؛ بارد و توماس، 2010؛ جزنی، 1388؛ عطایی، 1391).

 


جدول1: مزایای دورکاری در سطوح اجتماعی، سازمانی و فردی

مزایای دورکاری در سطوح اجتماعی

مزایای دورکاری در سطوح سازمانی

مزایای دورکاری در سطوح فردی

کاهش ترافیک

افزایش بهره‌وری

کاهش زمان رفت و آمد

کاهش آلودگی هوا

کاهش غیبت

صرفه‌جویی در هزینه‌ها

کاهش جرم محلی

افزایش روحیه

کاهش استرس

افزایش حضور اجتماعی

آزادی بیش‌تر

نیاز‌نداشتن به جابه‌جایی

 

مزاحمت‌های کم‌تر در اداره

استقلال بیش‌تر

 

کاهش هزینه‌های سربار

انعطاف‌پذیری در برنامه

 

برخورداری از منبع گسترده‌تر استعدادها

محیط کاری راحت

 

کاهش تغییر و تحول در نیروی انسانی

کاهش حواس‌پرتی

 

پیروی از مقررات

نبود سیاست‌های اداری

 

 

توازن میان کار و زندگی

 

 

عدالت در محل کار

 

 

افزایش رضایت شغلی

 

افزایش انعطاف‌پذیری در زمان و محل کار، تنها یکی از مزایای دورکاری در جهت بهبود توازن میان کار و زندگی است، دورکاری طیف کاملی از فرصت‌های جدید را در رابطه با توازن کار- زندگی ارائه می‌دهد که عبار‌ت هستند از:

-          کنترل بیش‌تر بر روی سرعت و برنامه‌های کاری.

-         کاهش زمان تردد که فرصت بیش‌تری را برای گذراندن با خانواده ایجاد می‌کند.

-          امکان تعدیل کار به منظور مراقبت از فرزندان یا خویشاوندان سالمندی که نیاز به مراقبت دارند.

-          ایجاد فرصت برای والدینی که به تازگی، صاحب فرزند شده‌اند تا به طور نیمه وقت کار کرده و زودتر از کار دست بکشند (دی مارتینو، 2001).

مفهوم‌شناسی توازن کار زندگی: ایجاد تعادل، تعامل مثبت و هم‌افزایی میان سه بعد اصلی زندگی فرد (شخصی، شغلی و خانوادگی) بی‌آنکه یکی جایگزین دیگری شود یا اهمیت یکی تحت‌الشعاع دیگری قرار گیرد، بسیار حیاتی است. توازن در کار و زندگی مشخص کردن جایگاه خود، شغل وخانواده در تصویر کلی زندگی باعث ایجاد تعادل بین مسئولیت‌های کاری و تعهدات شخصی و خانوادگی و جلوگیری از استهلاک، خستگی جسمی، روحی و روانی کارکنان می‌شود. از این‌رو کارکنان به ایجاد تعامل، به جای تقابل بین این سه محور در زندگی خود و ایجاد یک رابطۀ حمایتی متقابل و تکمیلی بین آن‌ها نیاز دارند. ارزش قائل شدن، رضایت‌مندی، اختصاص وقت کافی و توجه لازم به هر سه بعد زندگی باعث احساس نشاط، سر زندگی، رضایت‌مندی و موفقیت فرد شاخص‌هایی خوب برای سلامت فیزیکی، فکری و روانی می‌شود[8].

توجه به موضوع توازن «کار – خانواده» در مجلات پژوهشی و مقالات مطبوعاتی به این دلیل است که تقاضای مازاد در بازار کار برای دیگر قلمروهای مهم زندگی مانند خانواده و اوقات فراغت پیامدهای منفی دارد. توازن کار- خانواده در جوامع مدرن و پست مدرن صنعتی به خاطر نگرانی این جوامع دربارۀ کیفیت زندگی مسئله مهمی است. کلارک (2000)، توازن کار- خانواده را به عنوان رضایت و کار خوب در خانه و محل کار، با کم‌ترین تضاد در نقش، تعریف می‌کند.

توازن میان کار و خانواده، به یک مسئله حساس برای بسیاری از سازمان‌های خصوصی و دولتی تبدیل شده و آن‌ها سعی می‌کنند از طریق آموزش به کارمندان خود، برای برقراری توازن، هزینه‌های غیبت و معضلات دیگر را کاهش دهند (امینی، 1385).

جزنی(1388)، که طی تحقیقی کاربردی به بررسی مسائل و راهکارهای ایجاد اشتغال با تأکید بر دو محور کار از راه دور و کار در منزل اقدام کرده است، دورکاری را موجب توسعه فردی و مهارت‌ها و بهبود عملکرد کاری معرفی می‌کند. نتایج بیان‌کنندۀ تأثیر مثبت دورکاری بر ارتقاء کیفیّت زندگی، سلامت جسمانی، آرامش اعصاب و کاهش درگیری‌های خانوادگی است. نتایج پژوهش عطایی (1391)، نیز نشان‌دهندۀ آن است که دورکاران در ایجاد تعادل بین نیازهای کار و زندگی موفق‌تر هستند؛ اما از لحاظ رضایت شغلی، تفاوت چندانی با غیردورکاران ندارند.

از نظر دی‌مارتینو (2001)، احتمال مصالحه بین کار و خانواده به وسیلۀ دورکاری، یک احتمال واقعی است. فگان و همکاران (2011)، نیز از دورکاری به عنوان راه‌حلی برای بهبود توازن کار- زندگی کارکنان یاد کرده‌اند و متذکر می‌‌شوند که این بهبود سبب ایجاد مزایایی برای کارفرمایان، هم‌چون بهره‌مندی از نیروی کاری سالم‌تر، قابل کنترل‌تر و همچنین ابقای کارکنان می‌‌شود(ربیعی و همکاران، 1392: 82).

روش پژوهش

در این پژوهش بنا بر هدف اصلی تحقیق که شناسایی اثرات دورکاری بر ایحاد تعادل میان کار و خانوادة زنان شاغل بود، از روش کیفی بهره گرفته شد. و شیوۀ گردآوری داده‌ها، مصاحبۀ عمیق[9] به صورت نیمه‌ساخت‌یافته بود. برای تجزیه و تحلیل داده‌ها از تکنیک تحلیل محتوای کیفی استفاده شد. بر مبنای این تکنیک مفاهیم مستتر در بخش‌های مختلف مصاحبه‌ها استخراج شد و مفاهیم مشابه ذیل گزاره‌های کلی‌تری گرد هم آمده‌اند(هیسو فانگ و شانون[10]، 2005: 1278).

بنابراین، ابتدا با مرور نظام‌مند تحقیقات پیشین که نوعی فراتحلیل است، نسبت به آن‌چه تاکنون انجام شده اشراف نسبی پیدا شد و از آنجا که نخستین گام برای پژوهش‌های علمی بررسی مطالعات و پژوهش‌های پیشین و دست‌یابی به آراء و نظریات صاحب‌نظران است؛ لذا به منظور گردآوری منابع مورد نظر ضمن مراجعه به کتابخانه دانشگاه‌ها، آرشیو نشریات علمی – پژوهشی موجود در وب سایت پایگاه اطلاعات علمی ایران[11]، وب سایت بانک اطلاعات نشریات کشور[12]، وب سایت پایگاه مجلات تخصصی[13] و پژوهشگاه علوم و فناوری اطلاعات ایران[14]، مقالات علمی- پژوهشی مرتبط با دورکاری، مقالات ارائه شده در همایش‌ها و پایان‌نامه‌های مقطع کارشناسی‌ارشد و دکتری در فاصلۀ زمانی سال‌های 1384 تا اوایل سال1392 بررسی شدند. از این منابع 60 درصد مطالب از پایان‌نامه‌ها (45مورد) و 40 درصد از مقالات علمی- پژوهشی و مقالات ارائه شده در همایش‌ها (6 مقاله علمی- پژوهشی و 5 مورد همایش و کنفرانس) به‌دست آمده است. ابتدا با مطالعۀ کتابخانه‌ای به بازخوانی، بررسی و تحلیل اسناد و پژوهش‌های موجود اقدام شد، داده‌های کیفی به صورت توصیفی طبقه‌بندی و ارائه شده‌اند، سپس شاخص‌ها دسته‌بندی و بررسی و تحلیل شدند. در انتها اطلاعاتی که به دست آمد، به صورت شمارش فراوانی در طبقه‌بندی‌های مختلف ارائه شد.

در این بررسی از روش نمونه‌گیری نظری استفاده شد. فرآیند نمونه‌گیری با رسیدن به اشباع نظری پایان می‌یابد که طی آن داده‌های اضافی کمکی به تکمیل داده‌ها نمی‌کنند (ذکایی،1381: 59). این بدان معنا نیست که نمونه‌های مورد مطالعه این پژوهش ویژگی‌های مشترک یا محدود کننده‌ نداشته‌اند. در واقع اولین ویژگی زنان مورد مطالعه، متأهل، شاغل و دورکار بودن آن‌ها است. همچنین در این تحقیق برای جلوگیری از گستردگی و پراکندگی اطلاعات صرفاً بر تجربۀ زنان شاغل متأهل دورکار در ادارات دولتی شهر تهران تمرکز شده است که تجربۀ طرح دورکاری را داشته‌اند. تلاش شد که توازن سنی، نسبت زنان بدون فرزند و دارای فرزند و نیز تنوع در پست‌ها و نوع شغل اداری در میان افراد نمونه رعایت شود. با در نظر داشتن این ویژگی‌ها، تحقیق حاضر از طریق مصاحبه با20 نفر اجرا و اشباع نظری حاصل شد. اشباع نظری زمانی اتفاق می‌افتد که محقق به این نتیجه برسد که در یک مرحله از کار به مفاهیم و پاسخ‌های مشابه دست یافته و مفاهم جدیدی ظهور نیابند (گلیزر و اشتراوس، 1967). قبل از شروع مصاحبه، دربارۀ هدف مطالعه برای شرکت‌کنندگان توضیحاتی داده شد. طول مدت مصاحبه برای هر نفر، به طور میانگین 45 دقیقه بود.5 ادارۀ دولتی انتخاب شدند که طرح دورکاری در آن‌ها اجرا شده بود. به منظور رعایت حقوق اسلامی، مصاحبه‌ها در خارج از محیط کار و در اوقات شخصی افراد انجام شد.


جدول3: مشخصات مصاحبه‌شوندگان

ردیف

نام

سن

سطح تحصیلات

تجربۀ کاری

تعداد فرزندان

مدت زمان دورکاری

1

مهین

31

کارشناسی

9 سال

2

4 ماه

2

فریده

36

کارشناسی

13 سال

1

18 ماه

3

فاطمه

49

دیپلم

20 سال

2

18 ماه

4

بهناز

39

کارشناسی ارشد

16 سال

1

18 ماه

5

مریم

42

کارشناسی

17 سال

2

20 ماه

6

بهاره

35

کارشناسی ارشد

12 سال

-

18 ماه

7

زهرا

34

کارشناسی

10سال

-

20 ماه

8

سمانه

38

کارشناسی ارشد

12 سال

1

18ماه

9

فروغ

40

کارشناسی

15 سال

3

18 ماه

10

مژگان

44

کاردانی

14سال

2

12 ماه

11

عشرت

47

کارشناسی ارشد

16 سال

2

18 ماه

12

طاهره

30

کارشناسی

8 سال

-

6 ماه

13

زهرا

45

کاردانی

21 سال

3

6 ماه

14

الهام

48

کارشناسی ارشد

23سال

2

4 سال

15

سمیه

38

کارشناسی ارشد

17سال

1

6 ماه

16

بتول السادات

41

کاردانی

19 سال

2

12 ماه

17

نازنین

35

کارشناسی ارشد

12سال

2

6 ماه

18

نرگس

50

کارشناسی

19 سال

2

6 ماه

19

سیمین

36

دیپلم

25 سال

2

6 ماه

20

نسیم

36

کارشناسی

14 سال

1

6 ماه

یافته‌های توصیفی پژوهش‌های انجام شده

در ایران مطالعات دورکاری از سال 1384 آغاز شد و بیش‌ترین میزان آن‌ها در سال 1390 به میزان 67.24 درصد از مجموع کل مطالعات به ثبت رسیده است و روندی رو به رشد داشته است.

در مجموع 37.6 درصد از مطالعات دورکاری در دو دانشگاه صنعتی شریف و شهید بهشتی انجام شده است، سپس دانشگاه تهران با 12.12 درصد و 4 مطالعه در مرتبۀ سوم علاقه‌مندی پژوهش‌گران به مطالعات دورکاری قرار می‌گیرد.

در مطالعات دورکاری از سه نرم‌افزار SPSS، LISREL و NLOGIT برای تجزیه و تحلیل داده‌ها استفاده شده است که از این بین، نرم‌افزار SPSS با 90.7 درصد بیش‌ترین کاربرد را داشته است.

از نظر جمعیتی، حجم نمونۀ آماری پایان‌نامه‌ها، مقالات علمی- پژوهشی و مقالات همایش‌ها 5717 نفر از زنان و مردان مشغول به فعالیت در سازمان‌ها، شرکت‌ها و وزارت‌خانه‌های دولتی هستند که به عنوان کارکنان و کارفرمایان، مطالعات دورکاری بر روی آن‌ها انجام شده است. این تعداد معادل تقریباً 104 نفر برای هر مطالعه است.

بیش‌ترین استقبال محققان از مطالعه موضوع دورکاری در رشتۀ مدیریت با 84.84 درصد بوده است. گرایش مهندسی فن‌آوری اطلاعات با 12.12درصد بخش دیگری از پژوهش‌ها را به خود اختصاص داده است. این گروه زیر ساخت‌های فنی و امنیت شبکه‌های مجازی را در کشور و تأثیر دورکاری بر ترافیک را مطالعه کرده‌اند و تلاش می‌کنند مدل مناسبی برای مکان‌یابی دورکاری ارائه دهند.

پراکندگی موضوعی آثار علمی در زمینۀ دورکاری را می‌توان در سه گروه عوامل مؤثر بر دورکاری، امکان اجرای دورکاری و پیامدهای دورکاری دسته‌بندی کرد. 42.1 درصد از مطالعات امکان اجرای دورکاری را در سازمان مورد نظر خود بررسی کرده‌اند. 29.82 درصد از تحقیقات، عوامل مؤثر بر دورکاری را مدنظر قرار داده‌اند و 28.1 پیامدهای دورکاری را مطالعه کرده‌اند.

بیش‌ترین هدف‌گذاری پژوهش‌ها کارکنان بوده است. بررسی‌ها نشان می‌دهد 75 درصد از مطالعات دورکاری را از نگاه کارکنان و 25 درصد از مطالعات دورکاری را از نگاه مدیران بررسی کرده‌اند.

بررسی رویکرد روشی مورد استفاده در پژوهش‌ها نشان داد 65.62 درصد از مطالعات استفاده از روش‌های کمی پیمایشی (توصیفی - همبستگی) را ترجیح داده‌اند و 34.37 درصد به استفاده از روش‌های کیفی تمایل داشتند که روش‌های مصاحبه و فازی در این بخش بیش‌ترین کاربرد را داشته است.

یافته‌های تحلیلی پژوهش‌های انجام شده

عوامل سازمانی با 50 درصد بیش‌ترین تأثیر را در عدم تمایل به انجام‌دادن دورکاری دارد و عوامل فرهنگی- اجتماعی، محیطی و تکنولوژیکی با 16.66 درصد کم‌ترین تأثیر را در عدم تمایل به انجام‌دادن دورکاری بر کارکنان دارند، اما در تمایل به انجام‌دادن دورکاری عوامل سازمانی با 44.82 درصد بیش‌ترین تأثیر را دارد و پس از آن عوامل فرهنگی - اجتماعی با 37.93 درصد، که خانواده را هم شامل می‌شود، بیش‌ترین تأثیر را دارد. عوامل محیطی با 10.34 درصد و عوامل تکنولوژیکی با 6.89 درصد گرایش به دورکاری دارند.

یافته‌ها بیان‌کنندۀ آن هستند که عوامل سازمانی با 52.05 درصد، عوامل فرهنگی- اجتماعی با 23.28 درصد و عوامل تکنولوژیکی با 16.43 درصد مهم‌ترین عوامل مؤثر بر رشد دورکاری هستند. به عبارتی برای رشد دورکاری مهم‌ترین زمینه، اقدام سازمانی است. در مکان دوم زمینۀ فرهنگی- اجتماعی کارکنان اهمیت دارد و در مرتبۀ سوم تجهیزات فنی و تکنولوژیکی نقش مهمی دارند.

با توجه به اطلاعات مندرج در پژوهش‌های مورد بررسی می‌توان گفت بیش ترین تأثیر دورکاری با 62.5 درصد در بهبود شرایط سازمانی است، 25 درصد در بهبود شرایط خانوادگی و 12.5 درصد در بهبود شرایط محیطی افراد تأثیرگذار هستند.

چالش‌های دورکاری به سه دسته فردی، سازمانی و اجتماعی تقسیم می‌شود. بر این مبنا، چالش‌های سازمانی دورکاری با 58.06 درصد عمده‌ترین چالش‌ها در زمینۀ دورکاری هستند. در مرتبۀ دوم چالش‌های اجتماعی دورکاری با 22.8درصد اهمیت دارند و چالش‌های فردی با 19.35 درصد کم‌ترین اهمیت را دارند.

یافته‌ها تأکید دارند که عمده‌ترین چالش‌های مرتبط با آیین‌نامه دورکاری در ایران عبارت هستند از:

  1. توسط کمیسیون امور اجتماعی و دولت الکترونیک به تصویب رسیده و در جلسه عمومی هیئت دولت مطرح نشده است.
  2. روش‌های متفاوتی برای دورکاری وجود دارد و در آیین‌نامه صرفاً به روش کار در خانه اشاره شده است.
  3. مادۀ 4 آیین نامه انجام‌دادن دورکاری از طرف کارکنان را اختیاری کرده است ولی ماده 2- انجام‌دادن فعالیت‌های مربوط به مشاغل عمومی و اختصاصی دستگاه‌های اجرایی را اجباری کرده است؛ بدین ترتیب تعارض بین مادۀ 2و4 از نظر اختیاری یا اجباری بودن دورکاری مشاهده می‌شود.

زنان و دورکاری: نتایج به‌دست آمده از بررسی و تأمل در پژوهش‌ها در زمینۀ تأثیر دورکاری بر کیفیت کار و زندگی زنان شاغل بیان‌کنندۀ این مطلب است که تعداد کمی از مطالعات به موضوع دورکاری با تأکید بر زنان و تأثیر آن بر کیفیت کار و زندگی و در واقع تعادل کار و زندگی توجه‌کرده‌‌اند و اکثر مطالعات در زمینۀ حمل ونقل، کاهش ترافیک و آلودگی هوا بوده است. محققان رشته‌های مدیریت با 84.84 درصد و پس از آن رشتۀ مهندسی فن‌آوری اطلاعات، تجارت بین‌الملل و کتابداری – اطلاع‌رسانی بیش‌تر به این موضوع توجه کرده‌اند. توجه نکردن محققان رشتۀ علوم اجتماعی به این مسئله می‌تواند دلیلی بر بی‌توجهی نسبت به تأثیرات اجتماعی و فرهنگی دورکاری از جمله تأثیر آن بر زنان شاغل باشد. به همین منظور محققان این پژوهش درصدد برآمدند تا پژوهشی در زمینۀ مسئله فوق انجام دهند.

یافته‌های پژوهش پس از مصاحبه با مشارکت‌کنندگان

با توجه به روش پ‍‍‍ژوهش که در پی دستیابی به چند مقولۀ کلان از خلال مفاهیم مستتر در مصاحبه‌هاست، و با استناد به پرسش‌های اصلی پژوهش، یافته‌های تحقیق در چند مقوله کلی شامل تأثیر دورکاری بر قابلیت ایجاد تعادل میان کار- خانواده، تأثیر دورکاری بر داشتن کارکنان با انگیزه‌تر و با ثبات‌تر، پذیرش دورکاری توسط زنان، ناخشنودی مدیران از برنامۀ دورکاری، مهیا بودن منابع مورد نیاز برای دورکاری و ویژگی شخصیتی زنان برای دورکار شدن که واجد ارتباط منطقی است، سامان داده شده است.

 

 

 

جدول 2: نتایج فراتحلیل مطالعات دورکاری

 دانشگاه

فراوانی

درصد

رشته تحصیلی

فراوانی

درصد

نرم افزار

صنعتی شریف

6

18.8

مدیریت

28

84.84

SPSS

LISREL

NLOGIT

شهید بهشتی

6

18.18

تجارت بین الملل

1

3.03

فراوانی

درصد

فراوانی

درصد

فراوانی

درصد

تهران

4

12.12

مهندسی فن آوری اطلاعات

4

12.12

39

90.7

3

7

1

2.3

علامه طباطبایی

3

9.09

کتابداری و اطلاع رسانی

1

3.03

جامعه آماری

شیراز

3

9.09

جمع کل

33

100

کارکنان

کارفرمایان

جمع

تربیت مدرس

2

6.06

پراکندگی موضوعی آثار علمی

فراوانی

درصد

فراوانی

درصد

فراوانی

درصد

فراوانی

درصد

اصفهان

2

6.06

عوامل مؤثر بر دورکاری

17

29.82

42

65.62

22

34.37

64

100

آزاد اسلامی

2

6.06

امکان اجرای دورکاری

24

42.1

رویکرد روشی

 آزاد قزوین

2

6.06

پیامدهای دورکاری

16

28.1

کمی

کیفی

جمع

پیام نور واحد بین‌المللی قشم

1

3.03

جمع کل

57

100

فراوانی

درصد

فراوانی

درصد

فراوانی

درصد

پیام نور واحد تهران

1

3.03

پیامدها

فراوانی

درصد

42

65.62

22

34.37

64

100

فردوسی مشهد

1

3.03

خانوادگی

2

25

ابعاد

سازمانی

فرهنگی-اجتماعی

محیطی

تکنولوژیکی

 

جمع کل

33

100

سازمانی

5

62.5

فراوانی

38

17

6

12

چالش‌ها

فراوانی

درصد

محیطی

1

12.5

درصد

52.05

23.28

8.21

16.43

فردی

6

19.35

سازمانی

18

58.06

ابعاد

فراوانی

درصد

 

سازمانی

38

52.05

اجتماعی

7

22.8

فرهنگی - اجتماعی

17

23.28

محیطی

6

8.21

تکنولوژیکی

12

16.43

                                           

 

 

رابطۀ دورکاری با ایجاد تعادل بین کار- زندگی خانوادگی و اجتماعی زنان شاغل

توازن کار- زندگی مفهوم گسترده‌ای است که شامل اولویت‌بندی مناسب بین کار(شغل و جاه‌طلبی) از طرفی و زندگی (سلامت، لذت بردن، اوقات فراغت، خانواده و توسعة معنوی) از طرف دیگر است. ادارة بین المللی کار (ILO)[15] توازن کار- زندگی را تحت تأثیر زیر‌ساخت‌های اجتماعی و هم چنین، ویژگی‌های شغل دانسته است. در دسترس بودن مقرون به صرفه و با کیفیت مراقبت از کودک، مراقبت از سالمندان و سایرخدمات اجتماعی، اثر سیستم‌های حمل و نقل و فاصلة رفت و آمد از مناطق مسکونی، زیرساخت‌های داخلی مناسب و ... نمونه‌هایی از کمک به کیفیت ادغام کار- زندگی است (فگان و همکاران، 2011).

انجمن اقتصاد جهانی و سازمان توسعه و همکاری اقتصادی [16] برای کمک به بهبود توازن کار- زندگی زنان و پیشبرد نقش آن‌ها در فعالیت‌های اجتماعی و اقتصادی و آزادشدن انرژی بالقوة موجود در نیروی کار زنان، دورکاری را به عنوان یکی از سیاست‌های «افزایش انعطاف‌پذیری قرارداد» مطرح کرده است (گرینهیل، 2012).

شرکت کنندگان مطالعۀ کنونی، تأثیر دورکاری زنان را بر حفظ بنیان خانواده خیلی عالی بیان کردند.

از نظر فاطمه:« در زمان دورکاری ساعات کار منعطف است، و می‌توانیم براساس آهنگ روزانۀ شخصی خود فعالیت کنیم. بعضی افراد در اوایل صبح و بعضی در آخر شب نشاط و خلّاقیّت دارند و فرد دورکار در این انتخاب به هر شکلی که بهتر می‌داند، آزاد است. از طرفی از سخت‌گیری‌های اداری نیز رها می‌شود».

نتایج پژوهش ترمبلی (2004)، بیان‌کنندۀ آن است که دورکاری به ابقای نیروی کار و تعادل کار و خانواده، به دلیل بهره‌مندی از برنامه‌های منعطف و کاهش زمان رفت و آمد منجر ‌می‌شود.

زهرا می‌گوید « این طرح برای خانم‌ها، بالاخص خانم‌هایی که دارای فرزند کوچک می‌باشند بسیار مفید است و قطعاً در یک جامعه اسلامی که یکی از ارکان آن تکریم خانواده است نقش به سزایی دارد».

نازنین با داشتن دو فرزند این‌طور بیان می‌کند: « دورکاری کمک می‌کند بتوانم به فرزندانم نیز رسیدگی کنم. به نظر من دورکاری کمک می‌کند فرزندان بیش‌تر حضور مادر را در خانه احساس کنند. به عبارت دیگر دورکاری در ارتباط با نقش زن در خانواده و جامعه تأثیر مثبتی دارد».

از نظر مریم: « کارمند دورکار بهتر می‌توانست به شوهر خود رسیدگی کند و هر دو از زندگی خود احساس رضایت بیش‌تری داشتند. به ویژه کسانی که فرزندان کوچک (دبستانی یا کوچک‌تر) دارند احساس رضایت بیش‌تری داشتند. وقتی خانواده احساس رضایت کنند، مادر خانواده با آرامش بیش‌تری می‌تواند در کار خود حاضر شود و بازده کاری او بیش‌تر خواهد بود».

فروغ می‌گوید: « وقتی دو روز در هفته دورکار بودم با خیال راحت و اعصاب آرام به کارهای اداری‌ام رسیدگی می‌کردم، چون کارهای خانه را پیش‌تر انجام داده بودم».

 از نظر عشرت: « با دورکاری هم کار روی روال است و هم زندگی؛ با اجرای طرح دورکاری می‌توان در کنار فعالیت‌های کاری فعالیت‌های دیگری نیز انجام داد».

مصاحبه شوندگان بیان می‌کردند که این طرح در ایجاد تعادل بین کار و زندگی به آن‌ها کمک کرده است. به نظر برخی از شرکت‌کنندگان در این بررسی، دورکاری زنان با تعریف چارچوب‌های صحیح آن، به کاهش آمار طلاق و نیز اضطراب و افسردگی آن‌ها کمک کرده است.

از نظر نرگس: « دورکاری قابلیت ایجاد توازن مناسب بین کار و زندگی را دارد. فرد دورکار در نحوۀ کار کردن خود آزاد است و از طرفی می‌تواند زمان بیش‌تری را با خانواده خود باشد و امکان ارتباط با اعضای خانواده و رفع مسائل داخلی خانواده بیش‌تر می‌شود. گرچه کارمند دورکار ساعات بیش‌تری را برای انجام‌دادن کار مؤثر اختصاص می‌دهد، با این حال زمان بیش‌تری نیز با اعضای خانواده سپری کرده و مسئولیت‌های خانوادگی خود را بهتر ایفا می‌نماید».

فاطمه معتقد است: « در زمان دورکاری ساعات کار منعطف است، و می‌توانیم براساس آهنگ روزانۀ شخصی خود فعالیت کنیم. بعضی افراد در اوایل صبح و بعضی در آخر شب نشاط و خلّاقیت دارند و فرد دورکار در این انتخاب به هر شکلی که بهتر می‌داند، آزاد است. از طرفی از سخت‌گیری‌های اداری نیز رها می‌شود».

فروغ به این مطلب اشاره می‌کند: « وجود فرزند در خانواده یکی از عواملی است که اشتغال زنان را تحت تأثیر قرار می‌دهد. به بیانی، بین میزان اشتغال زنان و شمار فرزندان در خانواده نسبت معکوس وجود دارد؛ یعنی هر چه شمار فرزندان بیش‌تر باشد، میزان مشارکت زنان در بازار کار کم‌تر است و با توجه به رشد نزولی جمعیت در دورۀ کنونی این فرصت خوبی است برای داشتن فرزند دیگر، زیرا بیش‌تر می‌توانند در کنار خانواده باشند».

از نظر عشرت.: « مواردی مانند آموزش و تربیت فرزندان، امور خانه، ایفای نقش همسری و غیره از جمله مسائل مهم‌تری از کار زنان است که متأسفانه به دلیل شاغل‌بودن مادران در وقت اداری از خانواده‌ها سلب شده است».

زنان ویژگی‌های روحی متفاوت از مردان دارند. از این رو، چالش‌هایی که در محیط کار به وجود می‌آید، می‌تواند خستگی‌های روحی و جسمی را برای او به وجود آورد و این خستگی‌ها بر روابط زناشویی و حتی کلامی زن تأثیر می‌گذارد و می‌تواند به سردی ارتباط او با همسرش منجر شود. در نتیجه، تفاهم زن و مرد به تخاصم مبدل می‌شود و حتی می‌تواند به جدایی منجر شود. طرفداران این طرح آن را گزینه‌ای عالی برای انجام دادن کار و مراقبت از فرزندان خردسال خود در منزل، به‌طور همزمان می‌دانند (هارتمن، استونر و آرورا، 1992).

از نظر عشرت: « اشتغال زن در بیرون از خونه سبب میشه تا زمان حضورش در کنار خانواده کاهش پیدا کنه و این مهم، بر روابطش با همسر تأثیر میگذاره، فرزندان هم درگیر میشند».

زنان شاغل دورکار بر این باور هستند که دورکاری به تعادل میان کار و خانواده منجر می‌شود. آن‌ها به پذیرش دورکاری تمایل دارند و معتقد هستند که دورکاری با ایجاد تعادل میان کار و خانواده، امکان لذت بردن از اوقات فراغت و نگهداری از سالمندان و فرزندان را به طور مؤثرتر امکان‌پذیر می‌کند. این دیدگاه با نظر دی مارتینو(2001) هم‌خوانی دارد که از دورکاری به عنوان یک پاسخ سازمانی ارزشمند برای کمک به کارکنان، به منظور آشتی دادن کار و زندگی خانوادگی یاد کرده است.

تمایل زنان متأهل شاغل به پذیرش دورکاری

یکی از دلایلی که می‌تواند موجب انگیزش زنان شاغل برای انتخاب کار از راه دور شود، برقراری رسیدگی متعادل بین زندگی و کار است. زنان تمایل دارند این شیوه کار را انتخاب کنند تا بتوانند به فرزندان خود رسیدگی کنند. برای زنان دورکار، این شیوۀ کاری تنها راه، برای نگهداری از کودکان و در عین حال کارکردن است (سولیوان، 2001).

نقش زنان به عنوان مراقبت کننده تأثیر زیادی در تجارب دورکاری زنان دارد. حس مسئولیت زنان نسبت به اعضای خانواده، تربیت فرزندان و شبکه‌های اجتماعی و خانوادگی باعث شده تا ارزش‌ها، رفتار و نگرش‌های زنان دورکار تحت تأثیر قرار بگیرد. استقلال موقتی و ادراک از اینکه آن‌ها می‌توانند با برنامه‌ریزی از فشار زمانی بکاهند، باعث شده که اغلب مادران دورکاری را فرصت مثبتی برای افزایش کیفیت زندگی خود بدانند. گرچه ممکن است کیفیت زندگی در دورکاری به حد مطلوب نرسد، اما دورکاری یک انتخاب شخصی است (هیلبرت[17] و همکاران،2008).

مختاریان و همکاران(1998) بیان می‌دارند که زنان بیش‌تر از مردان از مزایای دورکاری بهره می‌برند و کار پاره وقت، انتخاب بیش‌تر زنان است. در سال ۲۰۰۵ حدود ۱۸ درصد جمعیت کارمندان اروپا به صورت پاره وقت کار می‌کردند. در بلژیک ۷ درصد مردان در مقابل ۴۰ درصد زنان به صورت پاره‌وقت کار می‌کنند. این ارقام نشان می‌دهد که اهمیت کار پاره‌وقت برای زنان بیش‌تر است، زیرا کارمندان پاره‌وقت معمولاً توازن کار - خانواده بهتری دارند. کلیشه‌های جنسیّتی و هنجارهای اجتماعی باعث شده است که کار به عنوان پایه و اساس هویّت مردانگی و کار خانه و مراقبت از فرزندان به عنوان وظایف زنانه در نظر گرفته شود. تا زمانی که فاصله درآمد زنان و مردان ادامه یابد و شغل‌های زنانه به عنوان شغل‌های کم اعتبار و کم پاداش در نظر گرفته می‌شود، برای برخی از زنان نقش مادر بودن به عنوان منبع مهم خود - اجرایی[18] رضایت و استقلال تلقی می‌شود. فقدان نقش‌های مختلف پذیرفته شده برای مردان در جامعه، دلیل این است که مردان کار تمام وقت را ترجیح داده و خود را به عنوان اصلی‌ترین منبع مالی خانواده پذیرفته‌اند(واندیویر و گلوریکس[19]، 2008).

 از نظر سیمین: « دورکاری مادران نقش مهمی در تحکیم بنیان خانواده و تشویق فرزندآوری آن‌ها دارد».

بهناز می‌گوید: « در زمان بارداری زنان، یا کسانی که بیماری موقت دارند، هنگام مراقبت از فرزندان و اعضای دیگر دورکاری بهتر از مرخصی‌های متمادی است».

در برخی از مشاغل، حضور مستقیم زنان در محیط کار ضرورتی ندارد، لذا اجرای طرح دورکاری در این مشاغل برای زنان مفید است؛ البته در اجرای طرح باید از افراط جلوگیری شود تا با وارد شدن شغل به خانه، آسایش خانواده لطمه نبیند. دورکاری کارمندان زن موجب حفظ امنیت روانی و جایگاه و منزلت زن همچنین تأمین سلامت خانواده می‌شود و برخی اختلافات بین زوجین کاهش می‌یابد (حسین‌آبادی، 1389).

از نظر فاطمه: «‌ضرورتی ندارد همیشه در محیط کار حضور داشت، خب اجرای این برنامه برای زنان مفید است؛ و باید طوری اجرا شود که با وارد شدن کار به خانه، نظم و آسایش خانواده از بین نرود».

جزنی (1388)، که طی تحقیقی کاربردی، به بررسی مسائل و راهکارهای ایجاد اشتغال با تأکید بر دو محور کار از راه دور و کار در منزل اقدام کرده است، دورکاری را موجب توسعه فردی و مهارت‌ها و بهبود عملکرد کاری معرفی می‌کند. نتایج بیان‌کنندۀ تأثیر مثبت دورکاری بر ارتقاء کیفیت زندگی، سلامت جسمانی، آرامش اعصاب و کاهش درگیری‌های خانوادگی است. نتایج پژوهش عطایی (1391)، نیز نمایان‌گر آن است که دورکاران در ایجاد تعادل میان نیازهای کار و زندگی موفق‌تر هستند؛ اما از لحاظ رضایت شغلی، تفاوت چندانی با غیردورکاران ندارند.  

دربارۀ تصور از دورکاری پیش از اجرای طرح، بررسی مصاحبه‌ها نشان می‌دهد که اکثر افراد به‌دلیل ناآگاهی از روند اجرای این طرح در ابتدا با اجرایی شدن آن مخالفت می‌کردند.

 از نظر سمانه: « ابتدا همه می‌ترسیدند دورکار شوند و در برابر آن مقاومت می‌کردند. اما حالا که مدتی از اجرای آن گذشته است به آن علاقه‌مند شده‌اند».

دربارۀ دلیل این ترس، معصومه، کارمند دیگری می‌گوید: « چون ما قراردادی هستیم تصور می‌کردیم می‌خواهند ما را بیرون کنند. به همین دلیل می‌ترسیدیم این طرح اجرا شود».

مهین هم تأکید می‌کند: « که ابتدا خیلی مقاومت کردیم که دورکار نشویم و چون نزدیک آزمون‌های استخدامی بود فکر می‌کردیم به هم مربوط هستند و می‌خواهند به صورت غیر رسمی تعدیل نیرو کنند».

سمیه می‌گوید: « طی مدتی که به جمع کارمندان دور کار پیوسته‌ام وضعیت خوبی دارم. ضمن اینکه دیگر نیازی نیست فرزند 3ساله‌ام را به مهد کودک بفرستم یا مبالغی صرف هزینه‌های ایاب و ذهاب شود. این خانم که با 7 سال سابقه کار در وضعیت استخدامی قرار دارد، تصریح می‌کند قبلاً که هر روز به محل کار می‌رفتم به محض اطلاع از اینکه باید دورکار شوم فکر می‌کردم به زودی کارم را از دست خواهم داد، اما وقتی متوجه شدم افراد دیگری هم هستند با سابقۀ کاری بیش‌تر از من حاضر هستند در منزل کارهایشان را انجام دهند، من هم مجاب شدم که این‌طور بهتر است و حسابی در مخارج و وقتم صرفه‌جویی می‌شود. با توجه به اهمیت نقش زن در تربیت فرزندان، اگر زنان کارمند وظیفه کاری‌شان را در منزل انجام دهند، صمیمیت در خانواده افزایش می‌یابد».

برخی از دورکاران از عدم پذیرش دورکاری توسط سایر اعضای خانواده گله داشتند و بیان کردند که سایر اعضای خانواده، کار در خانة آن‌ها را به رسمیت نمی‌شناسند. کرلند و بایلی(1999)، نیز در پژوهش خود متذکر شده بودند که به دلیل همکاری‌نکردن همسر و فرزندان ممکن است ایجاد محیط مناسب برای کار در داخل خانه، برای دورکاران به خصوص زنان دشوار باشد. مشکل دیگری که وجود دارد پذیرش خانوادۀ فرد دورکار است، به این ترتیب که خانواده فرد دورکار حضور او در منزل را به منزلۀ تعطیل بودن او تلقی نکنند.

 مریم می‌گوید: « امیدوارم این طرح ادامه پیدا کند، چون خیلی طول کشید که وضعیت موجود را برای خانواده‌ام روشن کنم. به ویژه برای بزرگ‌ترها که فکر می‌کردند کار فقط به معنی حضور فیزیکی است و حضور فرد در خانه کار تلقی نمی‌شود».

آنچه مسلم است دورکاری از طرفی، زمان آزاد بودن با خانواده و سایر فعالیت‌ها را ایجاد می‌کند؛ اما از طرف دیگر موجب از بین رفتن مرز میان فضای کاری و زندگی در خانه و در نتیجه، ایجاد تنش بین این دو حوزه می‌شود (فگان و همکاران، 2011).

زنان با وجود تمایل به پذیرش دورکاری، نگران آن بودند که در اثر دورکاری تعامل موجود در اداره را از دست خواهند داد.

شرکت‌کنندگان به پذیرش دورکاری تمایل دارند. این در حالی است که بیش‌تر کارکنان توانایی خود را برای انجام‌دادن وظایف متعدد و مدیریت زمان خوب ارزیابی کرده‌اند که طبق مطالعات گانی و تولمن (2006)، عامل موفقیت در پذیرش دورکاری است.

ترس و ابهام کارکنان در خصوص نحوۀ اجرا و ادامۀ طرح و پرداخت مزایا به کارکنان دورکار، همچنین احساس عدم امنیت شغلی و ترس ایشان در خصوص از دست دادن جایگاه سازمانی مانع پذیرش این طرح شده بود. البته، تعدادی از مصاحبه‌شوندگان نیز که ارزش طرح برای ایشان تشریح شده بود، از ابتدا تصور مثبتی دربارۀ آن داشتند.

در نتایج به دست آمده ترس از کاهش مزایا و از دست رفتن فرصت‌های ارتقاء شغلی، فقدان احساس امنیت شغلی، آماده نبودن زیرساخت‌های فن‌آوری اطلاعاتی و ارتباطی و مانند آن مهم‌ترین عوامل مؤثر بر تمایل‌نداشتن به دورکاری مطرح شده است.

عدم حمایت مدیران از برنامۀ دورکاری

طرز برخورد منفی مدیران سازمان با دورکاری، یکی از چالش‌های کارکنان برای پذیرش دورکاری است. در پژوهش گانی و تولمن(2006)، روش و رفتار مدیریت از بزرگ‌ترین موانع پذیرش دورکاری شناخته شده است. در مصاحبه با دورکاران، آن‌ها از نگرانی خود در خصوص نادیده گرفته شدن برای ارتقاء سخن گفته و آن را یکی از موانع پذیرش دورکاری برشمردند. بنابرنظر نرگس، یکی از شرکت‌کنندگان در پژوهش: « مدیران سازمان حامی طرح دورکاری نیستند و از مهم‌ترین دلایل مخالفت آن‌ها دربارۀ طرح دورکاری فقدان نظارت بر کارکنان دورکار است».

از نظر الهام: « در سازمان ما و یا حتی در کل کشور هنوز فرهنگ دورکاری وجود نداره و مدیر چون نمی‌تونه نظارت مستقیم داشته باشه این روش مناسب افراد از زیر کار دررو می‌دونه اینه که خیلی استقبال نمی‌کنن».

بلوم و همکاران (2013) نیز در پژوهش خود به نگرانی مدیران اشاره‌کرده‌اند، مبنی بر اینکه دور بودن کارکنان از نظارت مستقیم، بر عملکرد آن‌ها تأثیر منفی خواهد داشت. مصاحبه‌شوندگان اشاره دارند به‌رغم اینکه عملکرد کاری ایشان را بالا برده است، اما از سوی دیگر، به دلیل عوامل متعدد، پذیرش دورکاری به علت تازه بودن طرح و نداشتن شاخص و اشل‌های مناسب، در نظر مدیران تأیید نمی‌شود. به نظر مشارکت‌کنندگان بهتر است این طرح به صورت قانون و بخشنامه رسمی ابلاغ شود و مدیران قدرت اعمال سلیقه شخصی نداشته باشند.

بتول السادات می‌گوید: «اینکه وقتی دورکار هستی بتونی یک نفر جایگزین خودت بکنی برای پاسخ‌گویی به ارباب رجوع، یا سایر همکاران یا حتی خود رئیس کار خیلی سختیه و نمیشه آسون کسیو جایگزین خودت بکنی به همین خاطر رئیس گاهی وقت‌ها موافقت نمیکنن».

اولین عامل حیاتی برای موفقیت دورکاری حمایت است. مطالعۀ فورد و مک لاوین[20](1995) نشان داد که مدیران منابع انسانی معتقد هستند که مهم‌ترین عامل در موفقیت برنامۀ دورکاری، حمایت مدیریت عالی است. حمایت‌های مدیریتی، انعطاف‌پذیری در مقابل تغییرات، شناسایی نیازها، منابع مالی کافی برای شروع و ادامۀ کار، وجود تجهیزات اطلاع‌رسانی و ذخیره‌سازی پیش‌نیازهای دورکاری هستند. مدیران باید توانایی تعیین اهداف مشخص را داشته و آماده باشند که برون‌دادها را نه براساس ساعت‌های کار، بلکه براساس کیفیت کار و انجام شدن آن در مهلت مقرر بسنجند. مدیران لازم است دربارۀ نحوۀ انتخاب فرد دورکار، نیازهای شغلی، نیازهای شخصی و محیط خانه، رهنمودهایی از قبیل تجهیزات، بیمۀ پرداخت و شرایط آن و وصول مالیات را در نظر داشته باشند.

فراهم بودن شرایط مورد نیاز برای اجرای برنامۀ دورکاری

اجرای دورکاری نیازمند فراهم کردن بستری مناسب برای اجراست و اجرای آن به توسعۀ زیرساخت فناوری اطلاعات وابسته است. علاوه بر حمایت مدیریت عالی، حمایت‌های فنی و ابزاری نیز برای موفقیت برنامۀ دورکاری حیاتی هستند. از این رو سازمان‌ها باید امکانات و پشتیبانی‌های مناسب و کافی از قبیل کامپیوتر، خطوط تلفن، نرم افزار، دسترسی به شبکه‌های کامپیوتری سازمان، پشتیبانی‌های فنی کامپیوتری در اختیار دورکاران قرار دهند.

برخی از شرکت‌کنندگان در پژوهش به نبودن زیرساخت‌های لازم اشاره کردند. تعدادی از آن‌ها با وجود فقدان بهره‌مندی از امکانات شبکه و اینترنت در منزل دورکار بودند. یکی از مشارکت‌کنندگان اشاره داشت که « کار خیلی خوبی بود، اما چون دسترسی به اینترنت و کار با آن برای همه مقدور نیست، به نظر من نیاز به تأمل بیش‌تری دارد».

از نظر مهین: « دورکاری خوبه، اما باید زیرساخت‌ها هم فراهم باشد وقتی ما در منزل اینترنت پرسرعت نداریم، کاری نمی‌توانیم بکنیم و باید روز بعد دو برابر کار کنیم و فقط استرس کاری زیاد می‌شود، اما جایی که اینترنت باشد، دورکاری هم موفق‌تر خواهد بود».

نتایج پژوهش کریمی (1390)، حاکی از آن است که فراهم بودن سطح بالاتر فن‌آوری سیستم‌های اطلاعاتی و ارتباطی برای دورکاران سبب افزایش بهره‌وری، عملکرد و رضایت‌مندی آن‌ها می‌‌شود.

رابطۀ بین اجرای طرح دورکاری با داشتن کارکنان باانگیزه‌تر و افزایش بهره‌وری

برخی از شرکت‌کنندگان بر این باور هستند که دورکاری سبب افزایش تعهد، وفاداری، رضایت شغلی و روحیۀ کارکنان شده و به سازمان در حفظ سرمایة انسانی خود کمک می‌کند. از نظر آن‌ها دورکاری در حقوق و مزایای آن‌ها تغییر محسوسی ایجاد نکرده است، تنها مقدار اندکی اضافه کار کاهش داشته است. دورکاری مانعی برای ارتقاء و امنیت شغلی محسوب نمی‌شود.

سیمین می‌گوید: «کارمندان دورکار انعطاف‌پذیری و انگیزۀ بیش‌تری دارند، خلّاق‌تر و شاداب‌ترند». در رابطه با بازده کاری و رابطۀ آن با دورکاری بهاره می‌گوید: « وقتی دورکار بودم دیگر در ساعات اداری برای انجام‌دادن کارهای بانکی نمی‌رفتم، چون هم وقت اضافه نداشتم هم اینکه می‌دانستم روز دیگر که خانه هستم و برای خرید می‌رفتم فرصت داشتم بروم برای کارهای غیر اداری و در روزی که اداره بودم تا دیر وقت می‌ماندم و تمام کارهای اداری را به نحو احسن و کامل انجام می‌دادم».

 از نظر سمانه: « با این طرح فرصت مطالعه فراهم می‌شود. برای افراد دورکار امکان ادامۀ تحصیل و مطالعه با امنیت شغلی بیش‌تر افزایش می‌یابد».

زهرا می‌گوید: «روی آوردن زنان به کار و اشتغال تأثیر زیادی در ابعاد هویّت اجتماعی آن‌ها داشته، لذا موجب افزایش اعتماد به نفس و استقلال آن‌ها شده است، اما فشاری که به آن‌ها وارد می‌شود، می‌تواند به خانواده و سازمان و از همه مهم‌تر به خود آن‌ها آسیب رساند. لذا با تغییر شیوة کار و ایجاد شرایط مطلوب باید به نیازهای زیستی، روانی و اجتماعی آن‌ها توجه جدی شود ».

 از نظر نیره: «‌کارمندان دورکار غیبت کم‌تری دارند و کم‌تر بیمار می‌شوند و از مرخصی استعلاجی مدام استفاده نمی‌کنند».

غیبت‌های برنامه‌ریزی نشده هزینه‌های فراوانی را برای سازمان‌ها در بردارد. زیرا این امر موجب استخدام نیروی بیش‌تر و افزایش زحمت و ناراحتی همکاران و مشتریان شده و بهره‌وری را کاهش می‌دهد. برای جلوگیری از بروز چنین مسائلی یا کاهش اثرات آن، زمان‌بندی منعطف و دورکاری دو عامل اساسی به شمار می‌روند. کارکنان دورکار در خانه، اغلب وقتی که مریض هستند به کارشان ادامه می‌دهند و قادر هستند که بعد از عمل جراحی یا زایمان به سرکار خود برگردند. آن‌ها همچنین قادر هستند که به امور شخصی خود بدون از دست دادن یک روز کامل کاری رسیدگی کنند. براساس یک تحقیق به‌عمل آمده، 78 درصد از کارکنانی که اعلام می‌کنند، مریض هستند، واقعا مریض نبوده و آن‌ها این امر را به خاطر مسائل خانوادگی، نیازهای شخصی و استرس انجام می‌دهند. شاید مهم‌ترین دلیل برای غیبت کم‌تر کارکنان دورکار، این امر است که آن‌ها رضایت بیش‌تری از شغل خود دارند و بنابراین احتمال کم‌تری دارد که خود را بیمار وانمود کنند (لیستر و هارنیش،2010 :8 و9). بنایراین، برنامۀ دورکاری می‌تواند باعث کاهش میزان غیبت کارکنان، افزایش روحیه و بازده کاری بالاتر شود.

لیستر و هارنیش(2010)، بیان می‌کنند که مطالعات پی‌درپی نشان می‌دهد افرادی که فعالیت‌های کاری خود را در خانه انجام می‌دهند، از افراد مشابه خودشان که در محل سازمان فعالیت می‌کنند، بهره‌وری بیش‌تری دارند. عوامل دخیل در این امر عبارت هستند از:

1. وقفۀ کاری کم‌تر(قطع کار کم‌تر): کارکنان دورکاری که در خانه کار می‌کنند با اتفاقات و بحث‌های مختلفی که در محل سازمان اتفاق می‌افتد، سرو کله نمی‌زنند و این گونه مسائل آن‌ها را مشغول نمی‌کند. مواردی از قبیل گپ و گفت و گوی صبحگاهی، ناهار بلند مدت، پخش شایعات و بررسی صحت و سقم آن‌ها، شرکت در مناسبت همکاران و ...

2.مدیریت زمان مؤثرتر: مواردی هم‌چون ایمیل یا دیگر ارتباطات همزمان می‌تواند مدیریت زمان را مؤثرتر و احتمال درگیری با مسائل غیرکاری را کم‌تر ‌کند.

3. احساس مورد اعتماد واقع شدن در کارمند: کارمند دورکار از اینکه توسط مدیریت برای انجام‌دادن کار به صورت مستقل و در جایی دیگر انتخاب شده و مورد اعتماد مدیریت واقع شده است، رضایت بیش‌تری کسب می‌کند. احساس توانمندی و تعهد از ارکان اصلی رضایت شغلی کارکنان است.

4. ساعات کاری منعطف: برای کسانی که قادر هستند زمان کاری خود را همانند مکان آن منعطف کنند، دورکاری این فرصت را به آن‌ها می‌دهد که در ساعاتی کار کنند که بهره‌وری بیش‌تری دارند.

5. ساعات کاری بیش‌تر: برخی از کارکنان، زمانی را که برای امور دیگر استفاده می‌شد، صرف کار می‌کنند.

6- ویژگی شخصیتی زنان برای دورکار شدن

دورکاری برای همۀ زنان شیوة کاری مناسبی به نظر نمی‌رسد. ویژگی‌های شخصیتی زنان تأثیر زیادی بر عملکرد کاری آن‌ها دارد. به عنوان مثال نیاز برای دستیابی به نتیجه و در ارتباط با افراد بودن باعث می‌شود فرد دورکار با مشکلاتی مواجه شود.

در دورکاری مرز بین کار و زندگی مبهم می‌شود و باید از هم جدا شود که همین امر  در فرد استرس ایجاد می‌کند.

 از نظر فاطمه: «واقعیت این است که دورکاری می‌تواند تأثیرات مثبت و منفی بر توانایی افراد در مدیریت خانواده و کار داشته باشد. اما مثبت یا منفی بودن تأثیر دورکاری بر امور خانواده و کار افراد، بستگی زیادی به توانایی‌های افراد در مدیریت و کنترل شرایط کاری خانوادگی آن‌ها دارد. افرادی که در محیط کار و خانواده ضعیف هستند، حتی با وجود دورکاری نیز قادر نخواهند بود هر دو حوزۀ مسئولیتی خویش را به خوبی مدیریت کنند و در یکی از حوزه‌ها ضعف نشان خواهند داد».

رویکرد کلی شرکت کنندگان این بود که گرچه طرح خوبی بود، اما ایجاد یا عدم ایجاد تعادل در زندگی خانوادگی- شغلی زنان شاغل به خود فرد بستگی دارد.

سارا می‌گوید: «‌این به فرد بستگی دارد که بتواند شرایط زندگی خود را متعادل کند یا نه، اگر خود فرد نخواهد این کارها چندان تأثیر گذار نیست».

باروچ، 2000؛ سولیوان و همکاران، 2001؛ گوتلیب 1998؛ موارد ذیل را برای انتخاب کارکنانی که قابلیت دورکاری دارند در نظر گرفته‌اند:

-         انضباط شخصی: افرادی می‌توانند دورکاران موفق ‌شوند که منظم هستند، برای فعالیت‌های خود چارچوب‌های مشخصی ایجاد می‌کنند.

-         خودانگیزشی فرد: توانایی انگیزه‌دهی به خود را داشته باشد و به تشویق سرپرست و پاداش‌ها وابسته نباشد.

-         مدیریت زمان: توانایی تنظیم زمان کار بدون نظارت افراد سازمان.

-         توانایی استفاده از تکنولوژی: بخش مهمی از مهارت‌های دورکار مربوط می‌شود به استفاده از تکنولوژی‌های مورداستفاده.

-         سرسختی:تلاش برای انجام کار محول‌شده.

در مجموع باید برای انتخاب دورکاران چارچوب خاصی را رعایت کرد (مختاریان و سالومون، 1994).

ساعات کاری مناسب از نظر زنان شاغل

زنان شاغل متأهل در پاسخ به این پرسش اشاره می‌کردند که زیاد ماندن در محل کار به طور قطع به سلامت زندگی خانوادگی آسیب وارد می‌کند، لذا بهتر است ساعات کاری شناور باشد. در پاسخ به این پرسش که اگر شما مسئول سازمانی بودید و می‌توانستید مدت زمان کاری کارمندان زن خود را تعیین کنید چه ساعاتی را پیشنهاد می‌دادید، اشاره داشتند که:

- برای زنان دورکاری را در نظر می‌گرفتم و اگر امکان دورکاری نبود ساعات کاری شناور را پیشنهاد می‌کردم.

- سایت‌ها را تقویت می‌کردم و برای همه امکان استفاده از اینترنت را در منزل فراهم می‌کردم. به نسبت هزینه این کار کم‌تر از هزینه‌های جاری حضور افراد در ساختمان است. بهتر است خانم‌ها ظهر تعطیل شوند و 1 یا 2 روز بدون اضافه کار تا بعد از ظهر بمانند که به ضرر اداره نباشد.

- زنان در ادارات پا به پای مردان کار نکنند و زودتر تعطیل شوند، چون کارهای خانه با زنان است و ما در یک کشور اسلامی زندگی می‌کنیم. دورکاری یک روز در هفته باشد بهتر است.

- بهترین پیشنهاد ترکیبی از شیوۀ کاری در سازمان و دورکاری است. چند روز کار در منزل و چند روز کار و حضور در سازمان، مناسب‌ترین شیوۀ کار برای زنان است. به این ترتیب زنان دورکار می‌توانند زمانی را برای رسیدگی به خانه و خانواده در اختیار داشته باشند و در عین حال مسئولیت‌های کاری خود را به خوبی انجام دهند.

- روزی شش ساعت کار قرار می‌دادم بدون تقلیل در حقوق و مزایا، چون تقلیل ساعات کار در بالابردن بازده کار مفید است.

- حداقل استرس ناشی از دیر رسیدن به محل کار را برای خانم‌ها بر می‌داشتم، چون این استرس به ویژه در اول صبح بار منفی برای سلامت مادر دارد.

- زنان کارمند روز خود را با سرویس‌دهی به فرزندان، حضور در محل کار، خوردن ناهار مختصر و در پایان ساعت کاری بازگشت به منزل سپری می‌کنند و با تمام شدن شیفت کاری اولیه، شیفت دوم در منزل آغاز می‌شود و باید به امور فرزندان رسیدگی کنند، این امر باعث صرف انرژی می‌شود و در نتیجه به خستگی مفرط می‌انجامد و با ادامه این روند کم کم سلامتی خود را از دست می‌دهند و از عهدة انجام‌دادن کارها و وظایف در قبال اعضای خانواده برنخواهند آمد. تغییر ساعت کاری و انعطاف‌پذیر بودن ساعت کاری می‌تواند بسیار مؤثر باشد.

بحث و نتیجه‌گیری

با حضور گستردۀ زنان در محیط‌های کار، مسئولیت‌های اقتصادی آن‌ها در خانواده افزایش می‌یابد، ضمن اینکه هم‌چنان در مقایسه با مردان الزام بیش‌تری به اختصاص زمان برای مراقبت از کودک و انجام‌دادن کارهای خانه دارند. بنابراین، اغلب زنان شاغل دچار تضاد نقش می‌شوند؛ زیرا می‌بایست سه نقش همسر بودن، مادر بودن و کارمند بودن را همزمان ایفا کنند. تعارض میان کار و زندگی از طرفی، به نارضایتی شغلی، غیبت، کاهش بهره‌وری و از دست دادن کارکنان مفید برای سازمان‌ها منجر می‌شود و از سویی دیگر، سبب ایجاد اختلالات خانوادگی شده و مانع ارتقاء حرفه‌ای افراد می‌شود. سازمان‌ها می‌توانند برای برقراری تعادل بهتر بین زندگی کاری و شخصی دورکاری را پیشنهاد ‌دهند. تافلر و بعد از او هندی، کار در خانه را نمود کار آینده پیش‌بینی کرده بودند. در دهۀ 80، السون و پریمپز (1980)، پیشنهاد کردند بیش از 50 درصد کارکنان می‌توانند دورکار باشند. دورکاری انعطاف‌پذیری بیش‌تری در مواجه با مسئولیت‌های شخصی و حرفه‌ای برای دورکاران ایجاد کرد و آن‌ها بهبود توازن کار و زندگی را تجربه می‌کنند. یافته‌های پژوهش فوق نیز دلیلی بر این مدعاست.

مفاهیم‌ کار و زندگی بیش‌ترین و قوی‌ترین پیوند را با فرد و جامعه دارند و ایجاد تعادل بین آن‌ها از ارزش و اهمیت بالایی بهره‌مند است. تعادل مورد نظر، تعادلی پویاست که هر عنصر آن ضمن ارتباط و کنش متقابل با عنصر دیگر، نقش مکمل و حمایت‌کننده دارد و برای رسیدن به چنین تعادلی لازم نیست، یکی به نفع دیگری تضعیف یا کنار گذاشته شود. اما این تعادل خودبه‌خود ایجاد نمی‌شود و اگر رابطۀ بین کار و زندگی مدیریت نشود، تعارض بین آن‌ها زیان‌های جبران‌ناپذیری برای فرد، سازمان و جامعه درپی دارد. مقدمه رسیدن به تعادل بین کار و زندگی این است که مدیران و سایر افراد جامعه به این نگرش برسند که می‌توان اولویت‌های فرد، سازمان و جامعه را همسو و هماهنگ کرد. این همسویی و هماهنگی نتایجی به‌همراه دارد که ضمن ایجاد رضایت و خشنودی فردی، افراد جامعه را آماده می‌کند تا در فعالیت‌های اجتماعی مشارکت کنند و وظایف شغلی خود را به خوبی انجام دهند.

در این پژوهش مروری بر مطالعات انجام شده در زمینۀ دورکاری نشان داد که در ایران مطالعات دورکاری از سال 1384 آغاز شده و بیش‌ترین میزان آن‌ها در سال 1390 به میزان 67.24 درصد از مجموع کل مطالعات به ثبت رسیده است و روندی رو به رشد داشته است. از نظر جمعیتی، حجم نمونۀ آماری پایان‌نامه‌ها، مقالات علمی- پژوهشی و مقالات همایش‌ها 5717 نفر از زنان و مردان مشغول به فعالیت در سازمان‌ها، شرکت‌ها و وزارت‌خانه‌های دولتی هستند که به عنوان کارکنان و کارفرمایان، مطالعات دورکاری بر روی آن‌ها انجام شده است. این تعداد معادل تقریباً 104 نفر برای هر مطالعه است. پراکندگی موضوعی آثار علمی در زمینه دورکاری را می‌توان در سه گروه عوامل مؤثر بر دورکاری، امکان اجرای دورکاری و پیامدهای دورکاری دسته‌بندی کرد. 42.1 درصد از مطالعات، امکان اجرای دورکاری را در سازمان مورد نظر خود بررسی کرده‌اند. 29.82 درصد از تحقیقات عوامل مؤثر بر دورکاری را مدنظر قرار داده‌اند و 28.1 پیامدهای دورکاری را مطالعه کرده‌اند. بیش‌ترین هدف‌گذاری پژوهش‌ها کارکنان بوده است. بررسی‌ها نشان می‌دهد 75 درصد از مطالعات، دورکاری را از نگاه کارکنان و 25 درصد از مطالعات دورکاری را از نگاه مدیران بررسی کرد‌ه‌اند. عوامل سازمانی با 50 درصد بیش‌ترین تأثیر را در عدم تمایل به انجام دورکاری دارد و عوامل فرهنگی- اجتماعی، محیطی و تکنولوژیکی با 16.66 درصد کم‌ترین تأثیر را در عدم تمایل به انجام دورکاری بر کارکنان دارند، اما در تمایل به انجام‌دادن دورکاری عوامل سازمانی با 44.82 درصد بیش‌ترین تأثیر را دارد و پس از آن عوامل فرهنگی - اجتماعی با 37.93 درصد که خانواده را هم شامل می‌شود، بیش‌ترین تأثیر را دارد. عوامل محیطی با 10.34 درصد و عوامل تکنولوژیکی با 6.89 درصد گرایش به دورکاری دارند. یافته‌ها بیان‌کنندۀ آن هستند که عوامل سازمانی با 52.05 درصد، عوامل فرهنگی- اجتماعی با 23.28 درصد و عوامل تکنولوژیکی با 16.43 درصد مهم‌ترین عوامل مؤثر بر رشد دورکاری هستند. به عبارتی برای رشد دورکاری مهم‌ترین زمینه، اقدام سازمانی است. در مکان دوم، زمینۀ فرهنگی- اجتماعی کارکنان اهمیت دارد و در مرتبۀ سوم تجهیزات فنی و تکنولوژیکی نقش مهمی دارند. با توجه به اطلاعات مندرج در پژوهش‌های مورد بررسی می‌توان گفت بیش‌ترین تأثیر دورکاری با 62.5 درصد در بهبود شرایط سازمانی است، 25 درصد در بهبود شرایط خانوادگی و 12.5 درصد در بهبود شرایط محیطی افراد تأثیرگذار هستند. چالش‌های دورکاری به سه دستۀ فردی، سازمانی و اجتماعی تقسیم می‌شود. بر این مبنا، چالش‌های سازمانی دورکاری با 58.06 درصد عمده‌ترین چالش‌ها در زمینۀ دورکاری هستند. در مرتبۀ دوم چالش‌های اجتماعی دورکاری با 22.8درصد اهمیت دارند و چالش‌های فردی با 19.35 درصد کم‌ترین اهمیت را دارند.

اگر بتوانیم تعریف عملیاتی مناسبی از طرح دورکاری داشته باشیم و استانداردهای کار را تعیین کنیم، می‌توان گفت که دورکاری فرصت طلایی برای زنان کشور است. این طرح موجب افزایش توجه به خانواده، فرهنگ و اخلاق در جامعه می‌شود؛ برخی از افراد تصور می‌کنند که کاهش ساعات کاری زنان یا اولویت آن‌ها در طرح دورکاری، امتیازی برای کارمندان زن است؛ در حالی که اجرای این قوانین، بهایی است که برای سلامت خانواده و جامعه پرداخت می‌شود. نتایج حاکی از آن است که اجرای موفق برنامة دورکاری و بهبود توازن بین کار و زندگی ناشی از آن، با ایجاد انعطاف در زمان و برنامة کاری، فرصت بیش‌تری برای بودن با خانواده، مراقبت از فرزندان و خویشاوندان سالمند و استفاده از اوقات فراغت برای پرداختن به فعالیت‌های شخصی برای دورکاران فراهم کرده است. اجرای دورکاری در سازمان، سبب افزایش تعهد، وفاداری، رضایت شغلی و روحیة کارکنان و کاهش غیبت و مرخصی استعلاجی و ترک کار آن‌ها شده و به سازمان برای بهره‌مندی از نیروی کاری با ثبات‌تر و حفظ دانش سازمانی کمک کرده است.

سیاست‌ها و برنامه‌ریزی‌ها باید به گونه‌ای باشد که زنان در ابتدا به ایفای مهم‌ترین وظیفۀ خود یعنی نقش همسری و مادری اقدام کنند و در عین حال مشارکت اجتماعی آن‌ها بدون ایجاد دغدغه و لطمه به بنیان خانواده انجام شود. کاهش ساعات کاری زنان می‌تواند به حضور بیش‌تر آن‌ها در جایگاه اصلی خود یعنی نقش همسری و مادری کمک کند؛ ساعات کار طولانی، موجب حضور همراه با خستگی زنان در خانه شده و رسیدگی به امور خانه پس از پایان فعالیت اجتماعی نیز سبب خستگی روحی و روانی آن‌ها می‌شود. مدیران سازمان‌ها می‌توانند با مدیریت کردن تعادل بین کار و زندگی، کارکنانی شاد و خشنود داشته باشند که با علاقه‌مندی، وفاداری و تعهد به سازمان، عملکردی مؤثر در شغل خود ارائه می‌کنند. رسیدن به این هـدف مستلزم آن است که مدیـران نگاه سنّتی به رابطۀ کـار و زنـدگی را کـه در آن رقابت بین کـار و زندگـی به « بازی مجموع صفر» می‌انجامد، کنار بگذارند و رویکردی را انتخاب کنند که در آن به منافع فرد و سازمان به‌طور همزمان و همسو با یکدیگر توجه می‌شود. اگرچه به‌دلیل وضعیت و شرایط اقتصادی و اجتماعی جامعه ایران، تعارض بین کار و زندگی هنوز به‌صورت مسئله و مشکل حاد نمایان نشده، اما روند تحولات و تغییرات اجتماعی نشان داده که آنچه درحال حاضر مشکل کشورهای صنعتی است، در آینده‌ای نه‌چندان دور می‌تواند مسئله جوامعی مانند جامعه ایران باشد. بنابراین، برای پیشگیری از عواقب آن لازم است همۀ افراد جامعه، به‌ویژه مسئولین دولتی و مدیران، در راه ایجاد تعادل بین کار و زندگی گام بردارند. گسترش فرهنگ تعادل بین کار و زندگی توسط صاحب‌نظران علوم انسانی و رسانه‌های جمعی و نیز انجام‌دادن پژوهش در این زمینه، از جمله اقدامات اولیه و ضروری است که می‌تواند حساسیت و اهمیت موضوع را برای کلیۀ افراد، به‌ویژه مدیران و تصمیم‌گیران جامعه انتقال دهد.

یافته‌های مطالعه فوق به روشنی، نشان‌دهندۀ اجرای موفق برنامۀ دورکاری و بهره‌مندی سازمان و کارکنان از مزایای آن، به خصوص بهبود توازن بین کار و زندگی اجتماعی دورکاران است. یکی از مزایای مهم دورکاری در سطح فردی بهبود توازن بین کار و زندگی است. در زمان بارداری زنان، کسانی که بیماری موقت دارند، هنگام مراقبت از فرزندان و ... دورکاری بهتر از مرخصی‌های متمادی است. این نتایج ضمن بیان اهمیت و ضرورت اجرای برنامه دورکاری، اطمینان خاطر لازم برای اجرا و پیش برد طرح دورکاری در سازمان‌ها را فراهم می‌کند.



[1]. Telework

[2]. Electronic Cottage

[3]. Manuela Perez Perez & Angel Martinez Schanez & Maria Pilar de Luis Carnicer

[4]. flexiplace

[5]. Remote Work

[6]. Distance Work

[7]. International Telework Association & Council (ITCA)

[9]. Depth interviews

[10]. Hsiu-Fang & Shanon

[11]. Sid

[12]. Magiran

[13]. Noormags

[14]. Irandoc

[15]. International Labour Office (ILO)

[16]. Organisation for Economic Co-operation and Developmen (OECD)

[17]. Hillbrecht

[18]. Self fulfilment

[19]. Vandeweyer & Glorieux

[20]. Ford & McLaghlin

منابع

 ----------- (1389). آیین‌نامه دورکاری، تهران: معاونت توسعۀ مدیریت و سرمایۀ انسانی رئیس جمهور.

امینی، محمد صادق (1385). چگونه بین مسئولیت‌های کاری و خانوادگی تعادل برقرار کنیم؟ روزنامة جام جم، 1897،(7)، 14.

بابایی فرد،اسداله(1392). سنجش تأثیرات اشتغال زنان بر خانواده و روابط اجتماعی (مطالعۀ موردی شهر آران و بیدگل)، فصلنامه زن در توسعه و سیاست (پژوهش زنان)، 42، 427- 451.

تافلر، آ.(‌1366). موجسوم. ترجمۀ شهیندخت خوارزمی. تهران: نو. چاپ سوم.

جزنی، نسرین (1388). بررسی مسائل و راهکارهای ایجاد اشتغال با تأکید بر دو محور کار از راه دور و کار در منزل، تهران: ماهنامةاجتماعی اقتصادی علمی و فرهنگی کار و جامعه، 114، 36- 47.

ذکائی، محمد سعید (1381). نظریه و روش در تحقیقات کیفی، فصلنامه علوم اجتماعی، 17، 59.

ربیعی، علی.، امینی، محمد تقی و پیرایش، زهرا (1392). رابطة دورکاری با بهبود توازن میان کار و زندگی اجتماعی در وزارت تعاون کار و رفاه اجتماعی، فصلنامه علمی پژوهشی رفاه اجتماعی، 13،(‌51).69-108.

زمانی، فریبا.( 1386). «تأثیر کار زنان بر زندگی خانوادگی». نامه همشهری. یکشنبه 19 فروردین. سال پانزدهم. شمارۀ 4236. ص 23.

عطایی، فاطمه (1391). بررسی عوامل مؤثر بر انتخاب دورکاری و تأثیر آن بر تعادل کار- زندگی و رضایت شغلی کارکنان وزارت تعاون، کار رفاه اجتماعی، پایا‌‌ن‌نامه کارشناسی ارشد، مدیریت اجرایی،تهران: دانشکدة مدیریت و حسابداری دانشگاه پیام نور.

علیزاده، مرجان (1389). «نقش اشتغال زنان در توسعه». فصلنامۀ علمی پژوهشی زن و فرهنگ. 2، (5)، 49- 59.

علئی، نسترن (1391). بررسی اثر ارزش‌های فرهنگی بر امکان‌پذیری و اثربخشی دورکاری زنان، پایا‌‌ن‌نامه کارشناسی ارشد، مدیریت دولتی(گرایش مدیریت منابع انسانی)، تهران: دانشگاه تهران.

کرد، مژگان.، عطاران، محمد و منصوریان، یزدان (1391). بررسی تجربه دبیران زن از ایفای هم زمان نقش کار- خانواده و تأثیر آن بر چگونگی تدریس آن‌ها. فصلنامۀ مطالعات اجتماعی – روان شناختی زنان، 30، 125-148.

هزارجریبی، جعفر(1386). بررسی نقش زنان ایرانی در فرآیند کار آفرینی. مجلۀ پژوهشی دانشگاه اصفهان. 23،(2).47-66.

Baily, D., & Kurland, N. (2002). A Review of telework reserch: findings, new directions, and lessons for the study of modern work. Journal of Organizational Behavior, 383400.

Baruch, Y. (2000). Teleworking: benefits and pitfalls as perceived by professionals and managers. New Technology, Work and Employment, 3449.

Baruch, Y. (2001). The status of research on teleworking and an agenda for future research. International Journal of Management Reviews, 113129.

Di Martino, V. (2001). The High Road to teleworking, International Labour Organisation.

Fagan, Colette ., Lyonette, Clare ., Smith, Mark ., Saldaña-Tejeda, Abril( 2011). The influence of working time arrangements on work-life integration or ‘balance’: A review of the international evidence, International Labour Office-Geneva, Conditions of Work and Employment SeriesNo. 32, Available at: http://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/edprotect/protrav/travail/doc uments/publication/wcms-18, (Accessed 14 Jan 2013).

Ellis Paul D. (2010).The Essential Guide to Effect Sizes Statistical Power, Meta-Analysis, and the Interpretation of Research Results. Cambridge University Press The Edinburgh Building, Cambridge CB2 8RU, UK Published in the United States of America by Cambridge University Press, New York.

European Commission. (2009). Concerning the implementation of teleworking in Commission departments from 2010 to 2015, Available at: http://ec.europa.eu/civil_service/docs/equal_opp/teleworking decision en.pdf, (Accessed 27 Nov 2012).

Gani,Zoohan & Toleman,Mark (2006). Success factors and barriers to telework adoption in ebusinessin Australia and Singapore: the influence of cultureand organizational culture, Journal of Theoretical and Applied Electronic Commerce Research,ISSN 0718-1876 Electronic Version,Vol 1/Issue 3/December 2006/81-92.

Glaser, B. & Strauss, A. (1967). The Discovery of the Grounded Theory: Strategies for Qualitative Research, New York.

Greenland S, O' Rourke K.(2008). Meta-Analysis. Page 652 in Modern Epidemiology, 3rd ed. Edited by Rothman KJ, Greenland S, Lash T. Lippincott Williams and Wilkins.

Hartman, R. I., Stoner, C. R., & Arora, R., (1992), Developing successful organizational telecommuting arrangements: Worker perceptions and managerial prescriptions. Business Source Premier, 57(3), 35-42.

Kurland N.B. & Bailey D.E(1999). Telework: The Advantages and Challenges of Working Here, There, Anywhere, and Anytime,Organizational Dynamics, 28, 2, 53-68(16).

Mokhtarian, P. L. & I. Salomon (1994). Modelling the choice of telecommuting, Setting the context Environment and planning A, 26, 749–766.

Paterson, B. L., Canam, C., Joachim, G., & Thorne, S. (2003). Embedded assumptions inqualitative studies of fatigue. Western Journal of Nursing Research, 25(2), 1–15.

Tremblay,D.G.(2004) Balancing work and family with TElework?Organizationnal issues and challenges for women andmanagers, MBCPress., Volume 17, pp157-170.

Tremblay,D.G. & Paquet,R. & Najem,E.,(2006), ‘Telework: A Way to Balance Work and Family or an Increase in Work-Family Conflict?’Canadian Journal of ommunication, Volume 31, No. 3, pp. 715-731.

(http://irimc.com/Portals/209/13_irimc &pdf).