بررسی نقش سقف شیشه‌ای بر کاهش عدالت سازمانی ادراک شده

نوع مقاله: مقاله پژوهشی

نویسندگان

1 استادیار گروه علوم تربیتی دانشگاه بوعلی

2 دانشجوی دکتری مدیریت آموزشی دانشگاه بوعلی

چکیده

استفاده از منابع انسانی در جوامع توسعه‌یافته یکی از عوامل کلیدی دستیابی به توسعۀ پایدار محسوب می‌شود. این در حالی است که وضعیت عمومی سازمان‌ها هنوز از باقی ماندن زنان در رده‌های پایین مدیریتی و اثر سقف شیشه‌ای حکایت دارد. پژوهش حاضر با هدف بررسی نقش سقف شیشه‌ای بر کاهش عدالت سازمانی ادراک شده انجام شد. در این مطالعه با استفاده از روش پژوهش توصیفی از نوع همبستگی، 83 نفر از کارکنان زن دانشگاه ارومیه به طور تصادفی ساده به عنوان نمونه انتخاب شده است. ابزارهای سنجش شامل پرسشنامه‌های سقف شیشه‌ای و عدالت سازمانی بودند. داده‌های پژوهش پس از جمع‌آوری بر اساس فرضیه‌های پژوهش و با استفاده از آزمون ضریب همبستگی پیرسون، تحلیل رگرسیون خطی و تحلیل واریانس یک طرفه تحلیل شدند. یافته‌های پژوهش حاکی از آن است که بین سقف شیشه‌ای و کاهش عدالت سازمانی ادراک شده و ابعاد آن (عدالت توزیعی، عدالت رویه‌ای و عدالت تعاملی) رابطۀ مثبت و معنادار وجود دارد. 29% از واریانس کاهش عدالت سازمانی ادراک شده به وسیلِه سقف شیشه‌ای تبیین‌پذیر است. همچنین نتایج نشان داد که از بین ابعاد عدالت سازمانی، درصد بالایی از تغییرات واریانس عدالت رویه‌ای (58/0)، توسط سقف شیشه‌ای قابل تبیین و پیش‌بینی است.

کلیدواژه‌ها


عنوان مقاله [English]

Investigating the role of the glass ceiling on perceived organizational justice reduction (A case study of female staff of Urmia University)

نویسندگان [English]

  • Fakhrossadat Nasiri 1
  • Rogayeh Beheshtirad 2
چکیده [English]

Use of human resources in development of societies is a key factor in achieving sustainable development. However, general condition of organizations still indicates that women stay at the bottom of the managerial positions due to glass ceiling effect .The purpose of this study is investigation of the role of the glass ceiling on the reduction of perceived organizational justice. In this study, descriptive research method (correlation type) is used and female employees of Urmia University are chosen randomly. Data were gathered through “the glass ceiling” questionnaires. Assessment tools include the glass ceiling and organizational justice questionnaire. The data after collection were analyzed based on the research hypotheses, using Pearson Correlation Coefficient, linear Regression and ANOVA. Results of research indicate that: between glass ceiling and reduction of perceived organizational justice and its dimensions (distributive justice, procedural justice and interactional justice) is a significant and positive relationship. Also 0/29 of the variance of reduction of perceived organizational justice can be explained by glass ceiling effect. Also results showed that between dimensions of organizational justice, procedural justice, a high percentage of variance (0/58), can be explained and predicted by the glass ceiling. 

کلیدواژه‌ها [English]

  • Glass Ceiling
  • Perceived organizational justice
  • Staff
  • Urmia University

در جهان امروز که کشورها با حداکثر توان خود برای رشد و توسعه رقابت می‌کنند، استفاده از تمام ظرفیت منابع انسانی اهمیت ویژه‌ای می‌یابد. زنان یکی از سرمایه‌های با ارزش هر کشور به خصوص در کشورهای در حال توسعه هستند. در حقیقت مشارکت جدی زنان کلید رشد و ترقی این کشورها محسوب می‌شود. زنان تقریباً نیمی از افراد هر جامعه را تشکیل می‌دهند و سازندگان و پرورش دهندگان نسل‌های آینده محسوب می‌شوند. آن‌ها منبع انسانی بالقوه و مهمی در توسعة علمی، اجتماعی و فرهنگی کشور هستند؛ از این رو توجه ویژه به مسیر پیشرفت شغلی آن‌ها ضرورت دارد(نجاتی و جمالی، 1386). مشارکت زنان در بازار کار از مهم‌ترین تغییرات اجتماعی در قرن گذشته است. امروزه زنان به پیشرفت‌های قابل توجهی در مدیریت دست یافته‌‌‌اند که سال‌ها در اختیار مردان بود(پاول[1]، 1999؛ هلفت[2] و همکاران، 2006).

با وجود اینکه در دهه‌های اخیر شمار زنانی که در جستجوی پست‌های مدیریتی و رده‌های بالای سازمانی بوده‌اند افزایش یافت، ولی هنوز هم نسبت حضور زنان شاغل در رده‌های سازمانی بالا در اقلیت است(به نقل از حاجی نوروز، مهرعلیزاده،کراهی مقدم،1393،ص118). و با تمام حرفه‌ای عمل کردن و شایستگی زنان شاغل، آن‌ها هنوز به سطوح بالای قدرت در سازمان‌ها دست نیافته‌اند(دیویدسون و برک[3]، 2000). مطالعات در کشورهای مختلف نشان می‌دهد که عدم حضور شایستة زنان در پست‌های اجرایی و در رده‌های تصمیم‌گیری ارشد شرکت‌های بزرگ یک پدیدة جهانی است(برکی و ماتیز[4]، 2000).هم چنین نتایج حاصل از نظر‌سنجی‌ها نشان می‌دهد که جنسیّت هنوز هم یک مانع مشترک پیشرفت شغلی زنان در بسیاری از عرصه‌های بین‌المللی است. به نظر می‌رسد که پیشرفت زنان به سطح اجرایی ارشد توسط موانعی نامرئی مسدود شده است که اصطلاح «سقف شیشه‌ای» این پدیده را به خوبی توصیف می‌کند. سقف شیشه‌ای برآمده از برداشت‌های کلیشه‌ای و پیش داوری‌هایی است که دربارۀ زنان وجود دارد و باعث می‌شود تا زنان نتوانند در سلسله مراتب سازمانی از سطوحی خاص بالاتر روند. سقف شیشه‌ای که مبتنی بر نگرش و پیش داوری‌های سازمانی است مانع پیشرفت زنان در مشاغل مدیریتی می‌شود(اسفیدانی، 1381). از طرفی، از مطالعۀ عدالت در محیط‌های کاری به عنوان متغیر تبیین‌کنندة بسیاری از رخدادها و وقایع در پژوهش‌های مختلف استفاده شده است (ژانگ و همکاران[5]، 2009). تحقیقات نشان داده‌اند که فرایندهای عدالت نقش مهمی را در سازمان ایفا می‌کنند و چگونگی برخورد با افراد ممکن است که باورها، احساسات و نگرش‌های افراد را تحت تأثیر قرار دهد. به علت گستردگی پیامدهای رعایت عدالت، بررسی اثرات درک از عدالت در سازمان‌ها توجه بسیاری از محققان منابع انسانی، رفتار سازمانی و روان‌شناسی سازمانی/ صنعتی را به خود جلب کرده است(متدین، 1390؛ بیش و همکاران، 2004). عدالت سازمانی مربوط به دیدگاه کارکنان می‌شود که آیا سازمان با آن‌ها با عدالت برخورد می‌کند یا نه؟(آبو ایلانین[6]، 2010). این پدیده به ادراک افراد یا گروه‌ها از رعایت انصاف و عدل در رفتارها و تصمیمات سازمان در سطوح مختلف و واکنش رفتاری و ادراکی به این ادراکات مربوط می‌شود، به همین دلیل در پژوهش‌ها و نظرات مطرح از عدالت سازمانی ادراک شده سخن به میان می‌آید(گل پرور و واثقی، 1390). امروزه دستیابی به اهداف سازمان‌ها تا حد زیادی در گرو عملکرد مناسب و صحیح کارکنان است. یکی از موانع سازمان‌ها در دستیابی به اهدافشان وجود سقف شیشه‌ای یا موانع نامرئی در سازمان‌ها است. دانشگاه نیز در جهت تحقق اهداف نیازمند استفاده از سیاست رفع تبعیض به عنوان ابزاری برای کمک به افراد واجد شرایط از جمله زنان است تا آن‌ها هم فرصت مساوی برای رقابت بر اساس توانایی و شایستگی داشته باشند. برای اینکه افراد دانش، توانایی و مهارت‌های خود را در سازمان کم‌تر از حد انتظار بروز ندهند و نقش خود را به نحو مؤثری ایفا کنند یا به عبارتی دارای وجدان کار باشند ضروری است در سازمان عدالت برقرار باشد و افراد احساس تبعیض نکنند. با توجه به اینکه دانشگاه مهد پرورش و رشد و تعالی است و مشتریان آن از نظر سنی جوان هستند، انجام‌دادن امور مربوط به این طبقه حساسیت بالایی دارد، زیرا ارتباط مناسب و انجام دقیق و متعهدانه برای آن‌ها، موجب یادگیری و شکل‌گیری فرهنگ صحیح کار در آن‌ها شده و فضیلت‌هایی همچون اعتماد را در آن‌ها  تقویت می‌کند و برعکس در صورت عدم رعایت اخلاقیات و اصول انسانی در کار، بدبینی، نارضایتی و اخلاقیات نامناسب در آن‌ها ایجاد و تقویت می‌‌شود. به نظر می‌رسد سقف شیشه‌ای یکی از مؤلّفه‌های مهم تأثیر‌گذار در عدالت سازمانی است. با توجه به تأثیراتی که هر یک از دو مؤلّفه می‌تواند بر عملکرد سازمان داشته باشد، با این حال با توجه به سوابق بررسی شده در داخل و خارج می‌توان گفت که در داخل کشور تاکنون در زمینۀ نقش سقف شیشه‌ای در کاهش عدالت سازمانی ادراک شده مطالعه‌ای صورت نگرفته، لذا مسئله اصلی این پژوهش بررسی نقش سقف شیشه‌ای بر کاهش عدالت سازمانی ادراک شده زنان در دانشگاه ارومیه بود.

سقف شیشه‌ای‌:حضور زنان در محیط‌های کاری و مسائل وابسته به آن از مباحث محوری حوزۀ مدیریت تنوع فرهنگی در چند دهۀ اخیر بوده و به کانون توجه پژوهشگران متعددی تبدیل شده است. یکی از موضوعات اساسی که در حوزۀ مورد اشاره مورد توجه بوده؛ ارتقاء زنان به سطوح بالاتر مدیریتی بوده است که در تشریح آن از پدیده‌ای موسوم به سقف شیشه‌ای یاد می‌شود. اصطلاح سقف شیشه‌ای اولین بار در سال 1986، به وسیلِة مجلۀ وال استریت به کار رفت (جکسون[7]، 2001؛ ویر[8]، 2007). این کنایه، به تبعیض جنسیّتی اشاره می‌کرد که مانع آشکاری را شرح می‌دهد که زنان را از رشد بالاتر از یک سطح مشخص در سازمان باز می‌داشت (‌سیمون[9]، 1996).  این اصطلاح در سال 1990، برای اشاره به تعداد اندک زنان و اقلیت‌ها در اداره سازمان‌های بخش دولتی و خصوصی به کار رفت. گاهی نیز برای اشاره به شکاف عمیق دستمزد در سطوح بالای توزیع درآمد‌ها به کار رفته است. به این معنا که کارکنان زن در گروه‌های بالای درآمدی، در مقایسه با مردان در همان مرتبه دریافتی کم‌تری دارند. زنان پس از ورود به سازمان‌ها همگام با مردان شروع به رشد و بالند‌گی می‌کنند و سطوح گوناگون سازمان را پشت سر می‌گذارند، اما هر چه زنان به سطوح بالاتر سازمانی می‌رسند، سرعت رشد و ارتقای آن‌ها کاهش می‌یابد تا جایی که عامل‌هایی نادیدنی آن‌ها را از دست‌یابی به مشاغل سطح بالای سازمان باز می‌دارد. این عامل‌های نادیدنی را سقف سقف شیشه‌ای می‌نامند. این اصطلاح، به روشنی، جایی را در سازمان نشان می‌دهد که هیچ دلیل روشنی نیست که زنان نتوانند به آن جا دست یابند، ولی، در واقعیت، دستیابی زنان به آن جا ممکن نیست. زنان شایسته و توانمند، با نگاه کردن به سطوح بالای سازمان از میان این سقف شیشه‌ای جایگاهی را می‌بینند که شایستگی رسیدن به آن‌ها را دارند، ولی به خاطر سدهای نادیدنی، توانایی شکستن این سقف شیشه‌ای را ندارند(غفوری و گل پرور، 1388). سقف شیشه‌ای بیان می‌دارد که زنان در دستیابی به سطوح بالای سلسه مراتب شکست می‌خورند و ناکام هستند. این عامل و شکست باعث می‌شود تصور کنند یک سقف شیشه‌ای وجود دارد، یعنی موانعی تبعیض‌آمیز، در راه تلاش خود برای دستیابی به سطوح عالی مدیریتی در سازمان‌ها مشاهده می‌کنند. موانعی نامرئی و غیر قابل عبور که از دستیابی اقلیت‌ها به رده‌های بالای سازمانی جلوگیری می‌کند، صرف نظر از قابلیت‌ها و موفقیت‌های آن‌ها(هاول[10]، 2002؛ کاتالیست[11]، 2004). این موانع می‌توانند واقعی یا ادراکی باشند (میترا[12]، 2003؛ چی[13]، 2007؛ سینگ و وینیکامب[14]، 2003؛ مائوم[15]، 2004 ؛ ماچر هلم[16]، 2006). ادارة کل ایالات متحدة آمریکا سقف شیشه‌ای را این گونه تعریف می‌کند: «آن‌ها موانع مصنوعی (ساختگی) مبتنی بر تعصبات نگرشی یا سازمانی، جهانی یا ملّی هستند که افراد واجد شرایط را در سازمان‌هایشان از پیشرفت به سمت بالا در‌ مقام‌های مدیریتی باز می‌دارند»‌(برنامة توسعة سازمان ملل متحد[17]، 2004 ؛ عبدالهی، 1381). بر اساس تعریف کمسیون فدرال از سقف شیشه‌ای، این پدیده تنها خاص زنان نبوده، بلکه شامل اقلیت‌های(قومی و مذهبی) نیز می‌شود. سقف شیشه‌ای نوعی نابرابری است که البته با تبعیض جنسی، نژادی یا مذهبی متفاوت است. وقتی از تبعیض جنسی دربارۀ زنان صحبت می‌شود یعنی در تمامی سطوح سازمانی درصد حضور زنان یکسان است، اما سقف شیشه‌ای برای مواقعی استفاده می‌شود که درصد حضور زنان در سطوح متفاوت است؛ به عبارت دیگر در سطوح پایین سازمانی حضور زنان زیاد بوده، به تدریج با نزدیک شدن به سطوح بالاتر سازمانی تعداد زنان کاهش پیدا می‌کند. در این صورت این نوع نابرابری محدود و متفاوت است و به این علت هم نیازمند متمایز شدن است(سید جوادین و همکاران، 1386؛ مائوم، 2004). سقف شیشه‌ای بر اثر عوامل متعددی به وجود می‌آید که عمدة آن‌ها عوامل نگرشی دربارۀ جنسیّت محسوب می‌شوند(استراب[18]، 1999). البته دیدگاه‌های متفاوت دیگری نیز در خصوص عدم پیشرفت و ارتقاء زنان به سطوح مدیریتی وجود دارد. یکی از این دیدگاه‌ها، دیدگاه شخص‌گرا است که علت محدود بودن پیشرفت شغلی زنان را در عواملی می‌داند که درون جنس مؤنث وجود دارد. به عنوان مثال ارتباط میان جنسیّت‌ها می‌تواند به مشکلاتی بیفزاید که زنان در کار مواجه هستند‌. دیدگاه دیگر به فرایند اجتماعی شدن فرهنگی معروف است. بر اساس این دیدگاه، فرایند اجتماعی شدن فرهنگی، زنان را به سوی کارهای حرفه‌ای سوق می‌دهد نه مشاغل مدیریتی. طبق این نگرش، تمایل زنان به مدیریت تا اندازة زیادی کم‌تر از مردان است(گیوریان، 1379). بر اساس دیدگاه فرایند اجتماعی شدن فرهنگی، جامعه‌پذیری زنان طوری است که آن‌ها را فاقد اعتماد به نفس و تصمیم‌گیری برای رقابت با مردان در جهت اهداف شغلی بار می‌آورد(رابرتسون، 1377). در نهایت می‌توان بیان کرد که با وجود اعتقاد به برابری زنان و مردان در برخوداری از حقوق و امکانات، زنان شاهد انواع نابرابری جنسیّتی هستند. زنان نه تنها در آغاز استخدام، فرصت مساوی با مردان ندارند، بلکه طی مراتب صعودی پیشرفت نیز بخت چندانی ندارند؛ به طوری که میزان حضور زنان در رده‌های مدیریتی، اعم از مدیریت کلان و خرد ناچیز است و از این نظر ایران در مقایسه با بسیاری از کشورهای جهان در وضع بسیار نامساعدی قرار دارد و مشارکت زنان در سطوح مدیریتی در کشور حالتی غیر عادی و بیمار‌گونه دارد. زنان در دست‌یابی به موفقیت‌ها و موقعیت‌های حرفه‌ای و علمی با موانع فرهنگی اجتماعی از قبیل تبعیض جنسیّتی در استخدام، تحرک عمودی، مشارکت در تصمیم‌گیری و تصمیم‌سازی، فشارهای خانوادگی و مشکل حضور در شبکه‌های اجتماعی غیر رسمی مواجه هستند(میر کمالی و ناستی زایی، 1388).

عدالت سازمانی ادراک شده: در آخـرین دهة قرن بیستم بیش‌تر توجهات اندیشمندان و پژوهشگران حول محور عدالت سازمـانی به عنوان یک مفهوم و موضوع اصلی پژوهش در روان شناسی صـنعتی و سازمانی بوده است. عـدالت در سـازمان بیان‌کنندۀ بـرابری و حفظ رفتار اخلاقی در یـک سازمان است (رامین مهر و همکاران،1388). به اعتقاد گرینبرگ و کولکوئیت (2005) عدالت سازمانی ادراک شده به ادراک فرد از حد منصفانه بودن بازده‌ها و پاداش‌هایی اشاره دارد که از سوی سازمان ارائه می‌شوند. به عبارت دیگر عدالت سازمانی ادراک شده به معنی میزانی است که اقدامات سازمان در رابطه با کارکنان آن منصفانه تلقی می‌شود(دواساگایام[19]، 2013). اساساً تئوری‌های عدالت بر مبنای نظریة مبادلة اجتماعی بنیان گذاری شده‌اند(اسجاهرودن[20]، 2013). بر اساس این نظریه، انسان در هر مبادلة اجتماعی منافع و هزینه‌های مبادله را با هم مقایسه کرده و هر گاه تصور کند که هزینة یک مبادله بیش از منافع آن است آن مبادله را خدشه‌دار و مصداق نوعی بی عدالتی تلقی کرده و سعی خواهد کرد که از آن انصراف دهد(بلاکیلی[21] و همکاران، 2005). بنابراین، عدالت سازمانی ادراک شده نیز به مفهوم ادراک کارکنان از منافع و هزینه‌های مبادلة اجتماعی آن‌ها با سازمان است. تأکید بر واژة ادراک شده در حوزۀ عدالت سازمانی، به این واقعیت اشاره دارد که حضور یا عدم حضور عدالت در فضای پدیدار شناختی ذهنی و ادراکی افراد مورد تأکید است(گل پرور و اشجح، 1386). نظریه‌ها و تحقیقات دربارة عدالت سازمانی در قالب سه موج قابل ارزیابی است. موج نخست بر محور عدالت توزیعی، موج دوم بر عدالت رویه‌ای و موج سوم بر عدالت مراوده‌ای مبتنی است(ندیری و تانوا[22]، 2010). بر اساس شواهد موجود حداقل این سه نوع عدالت از جانب صاحب‌نظران و محققان پذیرفته شده است. این سه بعد یا جنبه از عدالت در تعامل با یکدیگر، پدید آورندة انصاف کلی ادراک شده نزد افراد در محیط‌های کاری هستند(گل پرور و نادی، 1389). عدالت توزیعی به انصاف درک شده از پیامدهای سازمانی باز می‌گردد(فورت و سولاو[23]، 2008). عدالت رویه‌ای مربوط می‌شود به عدالت دریافت شده از روش‌های استفاده شده برای تصمیم‌گیری دربارۀ اختصاص‌ها و نتایج(اولسون[24] و همکاران، 2006). عدالت تعاملی(ارتباطی) به کیفیت رفتار میان اشخاص که به وسیلة هر فردی احساس می‌شود بر می‌گردد(کولکوئیت[25] و همکاران، 2005). عدالت تعاملی دو وجه جداگانه دارد: عدالت بین فردی و عدالت اطلاعاتی. عدالت بین فردی به میزانی اشاره دارد که با افراد با احترام و ادب رفتار می‌شود و عدالت اطلاعاتی، تلقی فرد از منصفانه بودن نظام‌ها و کانال‌ها‌ی ارتباطی است(کولکوئیت، 2001). سوئنی و مک فارلین[26] (1997)بیان کرده‌اند که از نظر مفهومی عدالت توزیعی با پیامدها و اهداف و در مقابل عدالت رویه‌ای با شیوه‌ها و ابزارها در محیط‌های کار ارتباط نزدیک‌تری دارند. ماهیت و شدت ادراکات کارکنان از حضور عدالت در محیط‌های کار با پیامدهای کاری، سازمانی و فردی متعددی ارتباط دارد(گل پرور و واثقی، 1390). هر چه کارکنان بیش‌تر احساس کنند که شیوه‌ها، پیامدها و رفتارهای مدیران، سرپرستان و سازمان با آن‌ها عادلانه‌تر است، به همان میزان از طریق فرایندهای مبادلة اجتماعی(نظیر مقابله به مثل) سعی در جبران و تلافی آن از طرق رفتاری و نگرشی می‌کنند(زاپاتافلن[27] و همکاران، 2009). اهمیت نسبی و مشارکت انواع مختلف عدالت ادراک شده برای نگرش‌ها و رفتارهای مختلف بسیار مورد بحث و مجادله است. در واقع مشخص نیست که در میان کارکنان مختلف در سازمان‌های مختلف کدام یک از این نوع ادراکات مهم هستند. پژوهش‌های جالب توجه در این زمینه نشان می‌دهد که ساز و کارها و فرایندهای شناختی و همچنین برجسته‌سازی لحظه‌ای اطلاعات به صورت شناختی بر ادراکات عدالت در افراد مختلف و همچنین در یک فرد در زمان‌های متفاوت مؤثر است(جوحانسون[28] و همکاران، 2006). به عبارت دیگر اینکه کدام یک از ابعاد عدالت ادراک شده در لحظه برای کارکنان مهم باشد و بر مبنای آن به قضاوت دربارۀ وجود یا نبود عدالت در موقعیت‌ها اقدام کنند، به این بستگی دارد که در لحظة داوری کدام یک از این ادراکات، مبتنی بر شناخت‌ها و اطلاعات دریافتی فعال شده باشد(متدین، 1390).

سقف شیشه‌ای پدیده‌ای است که در کشورهای مختلفی از قبیل ایالات متحده، انگلستان، سوئد، چین، آفریقای جنوبی، زلاندنو و... به روش‌های مختلف بررسی شده و وجود آن تأیید شده است. محققان سعی کرده‌اند از زوایای مختلف این پدیده را بررسی کنند. برخی از محققان سقف شیشه‌ای را از زاویۀ شکاف دریافتی زنان و مردان، یا دریافتی اقلیت‌های نژادی بررسی کرده اند. برخی هم تلاش کرده‌اند تا ضوابطی برای سقف شیشه‌ای ارائه کنند. مطالعات انجام شده سقف شیشه‌ای را پدیده‌ای منحصر به زنان ندانسته و دربارۀ اقلیت‌های نژادی نیز صادق شناخته‌اند(سیدجوادین، و همکاران، 1386). سیمپسون و التمن[29](2000) در پژوهشی در زمینة پیشرفت و موفقیت شغلی در رابطه با سقف شیشه‌ای گزارش کردند که سقف شیشه‌ای در سازمان موانعی را به وجود می‌آورد که شرایط شغلی و امکان پیشرفت شغلی برای زنان در مقایسه با مردان کم‌تر می‌شود. سیمپسون و هولی[30](2011) در پژوهشی در رابطة ساختاردهی و سقف شیشه‌ای گزارش کردند که ساختار دهی مجدد موجب کاهش سقف شیشه‌ای شود. کرنلوس و اسکین[31]ر(2005) نشان دادند که توسعة قابلیت‌ها، مسئولیت‌های اجتماعی زنان و درک نابرابری‌های موجود در محیط کاری به وسیلة مسئوولان و مدیران در کاهش سقف شیشه‌ای مؤثر است. در بررسی فولی[32] و همکارانش (2002) مشخص شد که بین جنسیّت و ادراک وجود تبعیض نژادی و قومی، با ادراک سقف شیشه‌ای رابطة مثبت وجود دارد، هم چنین مشخص شد که سقف شیشه‌ای ادراک شده بر ادراک وجود عدالت در ارتقاء تأثیر منفی داشته است. ویر[33](2007) در پژوهشی تحت عنوان توضیح تداوم سقف شیشه‌ای برای رهبران زن گزارش کرد که زنان در مواجهه با سقف شیشه‌ای در سازمان به قابلیت‌ها و مهارت‌هایی دست نمی‌یابند که باید در مسیر برنامه‌ریزی شغلی خود به دست آورند و در مقابل مردان با توجه به شرایط برابر، از توانایی کم‌تری برای رویارویی با مسائل خرد و بزرگ در سازمان دارند. در ایران نیز مانند سایر کشورها تلاش شده است تا این پدیده شناسایی شود. بررسی موانع ارتقاء زنان در سطوح مدیریتی دانشگاه‌ها نشان داد که هر چند عوامل فردی در عدم ارتقاء زنان مؤثر بوده است، اما عوامل فرهنگی و محیطی بیش‌ترین تأثیر را در این امر داشته است( فاطمی صدر، 1380). در پژوهش اسفیدانی(1381) مشخص شد که مدیران مرد در مورد ارتقاء زنان به پست‌های مدیریتی نگرش منفی داشته؛ به عبارتی عوامل فرهنگی و اجتماعی (حاکمیت فرهنگ مردسالاری) بر عدم ارتقای زنان مؤثر بوده است، هر چند بین مهارت‌های مدیریتی زنان و مردان تفاوت معناداری وجود ندارد. نتایج بررسی سید جوادین و همکارانش(1386) نشان داد که هر چه میزان خودپنداری زنان بیش‌تر باشد ادراک وجود سقف شیشه‌ای کم‌تر خواهد بود. میرکمالی و ناستی زایی(1388)، پژوهشی تحت عنوان موانع ارتقای زنان به پست‌های مدیریت میانی و عالی از دیدگاه دبیران زن شاغل در آموزش و پرورش انجام دادند، نتایج نشان داد که موانع خانوادگی، سازمانی، فرهنگی و اجتماعی در عدم ارتقای زنان به پست‌های مدیریت میانی و عالی آموزش پرورش نقش دارند. مردانی و حیدری (1388) در پژوهشی با عنوان بررسی رابطة عدالت سازمانی با رفتار مدنی سازمانی به این نتیجه رسیدند که عدالت سازمانی و اجزای آن با رفتار مدنی همبستگی مثبت و معنادار دارند. مسترسون[34] (2001) در راستای اثبات اهمیت ادراک کارکنان از عدالت، الگویی را رشد و گسترش بخشیده و سپس آن را آزموده است. او بر اساس نتایج تحقیق یادآور شد که ادراکات عدالت می‌تواند بر پیامدهای سازمانی و فردی تأثیر بگذارد و تعهد بالاتری را در رفتار و نگرش کارکنان ایجاد کند.  ایلماز و تاسدان[35] (2009) پژوهشی با عنوان «عدالت سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی در مدارس ابتدایی ترکیه» انجام دادند. نتایج حاصل از پژوهش نشان داد که معلمان دارای درک مثبتی از عدالت سازمانی، رفتار شهروندی سازمانی داشتند و بین ادراک عدالت سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی رابطۀ مثبت و معنادار وجود داشت. کلندروا و دیلر[36](2009) پژوهشی با عنوان «عدالت سازمانی و تعهد مدیریتی در ادغام شرکت‌ها» انجام دادند. نتایج حاصل از پژوهش نشان داد هر بعد عدالت به طور مثبت با تعهدات مؤثر در ارتباط هستند، که این باعث تقویت روحیۀ خدمت‌گزاری و وجدان کاری در افراد می‌شود.

فرضیه‌های پژوهش عبارت هستند از:

  1. بین سقف شیشه‌ای و کاهش عدالت سازمانی ادراک شده رابطه وجود دارد.
  2. بین سقف شیشه‌ای و کاهش عدالت توزیعی ادراک شده رابطه وجود دارد.
  3. بین سقف شیشه‌ای و کاهش عدالت رویه‌ای ادراک شده رابطه وجود دارد.
  4. بین سقف شیشه‌ای و کاهش عدالت تعاملی ادراک شده رابطه وجود دارد.
  5. سقف شیشه‌ای می‌تواند عدالت سازمانی ادراک شده و ابعاد آن را پیش‌بینی کند.
  6. بین نظرات کارکنان در خصوص سقف شیشه‌ای و عدالت سازمانی ادراک شده بر اساس متغیرهای دموگرافیک تفاوت وجود دارد.

روش پژوهش

روش پژوهش حاضر توصیفی و از نوع همبستگی است. جامعة آماری مورد نظر شامل 152 نفر از کارکنان زن دانشگاه ارومیه است. که با استفاده از روش نمونه‌گیری تصادفی ساده 83 نفر به عنوان نمونه انتخاب شده است. برای تعیین حجم نمونه مورد نظر با توجه به حجم جامعة آماری از فرمول کوکران استفاده شده است(سرایی، 1382). روش‌های آماری مورد استفاده در سطح توصیفی (میانگین و انحراف استاندارد) و در سطح آمار استنباطی از آزمون‌های ضریب همبستگی پیرسون و تحلیل رگرسیون خطی ساده و تحلیل واریانس یک طرفه استفاده شده است.  ابزار گردآوری داده‌های پژوهش پرسشنامه بود. برای گردآوری داده‌های مرتبط با سقف شیشه‌ای از پرسشنامة محقق ساخته بهره گرفته شد. پس از طراحی گویه‌های پرسشنامه بر اساس متون نظری و تجربی، گویه‌هایی که سقف شیشه‌ای را می‌سنجید برای متخصصان علوم تربیتی و مدیریتی ارسال و از آن‌ها خواسته شد که درجة اهمیت آن‌ها را مشخص کنند، پس از گردآوری داده‌ها در مرحلۀ اول، رتبه بندی‌های به دست آمده مشخص شده و در مرحلۀ بعد پرسشنامه تنظیم شده که حاوی رتبه بندی حاصل از نظرخواهی در مرحله اول بود، برای متخصصان ارسال شد و از آن‌ها خواسته شد که توافق نظر خود را با رتبه بندی به دست آمده اعلام کنند. پرسشنامۀ اولیه دارای 36 گویه بود که پس از توجه کامل، با نظر متخصصان به 30 گویه کاهش یافت. در نتیجه روایی محتویی و صوری آن را متخصصان تأیید کردند. برای سنجش پایایی پرسشنامه نیز بر اساس ضریب آلفای کرونباخ 801 /0=α به دست آمد. برای گردآوری داده‌های مرتبط عدالت سازمانی، از پرسشنامه عدالت سازمانی کالکیت[37] (2001) استفاده شده است. این پرسشنامه شامل موارد، عدالت توزیعی (سؤال‌های 1 - 5)، عدالت رویه‌ای (سؤال‌های6 -10) و عدالت تعاملی (سؤال‌های11-18) است. این پرسشنامه در برگیرندة 18 گویه است و به گونة تفکیکی و با استفاده از مقیاس پنج درجه‌ای لیکرت عدالت سازمانی ادراک شده را می‌سنجد، پایایی این پرسشنامه 841/0=α گزارش شده است.

یافته‌های پژوهش

جدول 1: ویژگی‌های نمونۀ آماری از نظر سن، تحصیلات و سابقۀ خدمت

متغیر

مقوله

تعداد

درصد

سن

20 تا 30 سال

23

7/26

31 تا 40 سال

46

5/53

41 تا 50 سال

10

6/11

50 سال به بالا

7

1/8

 

 

تحصیلات

دیپلم

7

1/8

فوق دیپلم

13

1/15

کارشناسی

44

2/51

کارشناس ارشد

12

0/14

دکتری

10

6/11

 

سابقه خدمت

1 تا 5 سال

13

1/15

6 تا 10 سال

37

0/43

11 تا 15 سال

20

3/23

16 تا 20 سال

10

6/11

20 سال به بالا

6

0/7

n= 86

         

جدول 2: بررسی توصیفی وضعیت متغیر‌های پژوهش در نمونۀ آماری

متغیر

میانگین

انحراف استاندارد

آماره z K-S

سطح معناداری

سقف شیشه ای

00/3

48/0

48/0

97/0

عدالت سازمانی ادراک شده

04/3

65/0

41/0

99/0

عدالت توزیعی

07/3

78/0

98/0

28/0

عدالت رویه ای

01/3

71/0

79/0

56/0

عدالت تعاملی

03/3

60/0

76/0

60/0

 

یافته‌های حاصل از آزمون کالموگروف اسمیرنف تک نمونه‌ای نشان داد، در تمامی متغیرها، سطح معناداری بیش از 05/0 است که فرض عدم طبیعی بودن توزیع دادها رد می‌شود. بنابراین، داده‌ها توزیع نرمال دارند. نتایج آزمون ضریب همبستگی پیرسون بین سقف شیشه‌ای و عدالت سازمانی ادراک شده در جدول 3 ارائه شده است.

جدول 3: همبستگی متقابل بین سقف شیشه‌ای و عدالت سازمانی ادراک شده 

سقف شیشه‌ای

 

54/0

همبستگی پیرسون

عدالت سازمانی ادراک شده

000/0

سطح معناداری

46/0

همبستگی پیرسون

عدالت توزیعی

000/0

سطح معناداری

58/0

همبستگی پیرسون

عدالت رویه ای

000/0

سطح معناداری

50/0

همبستگی پیرسون

عدالت تعاملی

000/0

سطح معناداری

86=n                                               p<0.01

 

 

 

 

نتایج حاصل از جدول 3 نشان می‌دهد که بین سقف شیشه‌ای و کاهش عدالت سازمانی ادراک شده (3654 0) رابطۀ مثبت و معنادار وجود دارد. هم چنین نتایج نشان می‌دهد که بین سقف شیشه‌ای و کاهش عدالت توزیعی (46/ 0)، عدالت رویه‌ای (58/ 0) و عدالت تعاملی (50/ 0) رابطۀ مثبت و معنادار وجود دارد.

نتایج آزمون تحلیل رگرسیون خطی سقف شیشه‌ای و کاهش عدالت سازمانی ادراک شده و مؤلّفه‌های آن در جدول 4 ارائه شده است.

جدول 4: نتایج تحلیل رگرسیون خطی بین سقف شیشه‌ای و عدالت سازمانی ادراک شده و مؤلّفه‌های آن

متغیر پیش‌بین

متغیر ملاک

F

P

R2

β

ρ

 

سقف شیشه‌ای

عدالت سازمانی ادراک شده

97/34

000/0

29/0

54/0

03/0

عدالت توزیعی

39/23

000/0

21/0

46/0

000/0

عدالت رویه‌ای

10/44

000/0

34/0

58/0

000/0

عدالت نعاملی

05/28

000/0

25/0

50/0

000/0

 

نتایج حاصل از جدول 4 نشان می‌دهد که 29% از پراکندگی(واریانس) کاهش عدالت سازمانی ادراک شده به وسیلِة سقف شیشه‌ای تبیین می‌شود. هم چنین این میزان برای عدالت توزیعی 21% ؛ عدالت رویه‌ای 34% و عدالت تعاملی 25% است. ضرایب β (ضرایب رگرسیون) بیان‌کنندۀ آن است که عدالت سازمانی ادراک شده (54/0= β)،  عدالت توزیعی(46/0= β)، عدالت رویه‌ای (58/0= β) و عدالت تعاملی (50/0= β) به طور مثبت و معنادار به وسیلِة سقف شیشه‌ای پیش‌بینی می‌شوند.

نتایج آزمون تحلیل واریانس یک طرفه مقایسه نظرات کارکنان در خصوص سقف شیشه‌ای و عدالت سازمانی ادراک شده بر حسب سن، تحصیلات و سنوات خدمت در جدول 5 ارائه شده است.

 

جدول 5: نتایج آزمون F مقایسة نظرات کارکنان بر حسب سن، تحصیلات و سنوات خدمت

منبع

آماره

متغیر

مجموع مجذورات

درجۀ آزادی

میانگین

مجذورات

F

Ρ

سقف شیشه‌ای

 

 

سن

 

بین گروهی

30/0

3

10/0

 

43/0

 

73/0

درون گروهی

29/19

82

23/0

کل

59/19

85

 

عدالت سازمانی

بین گروهی

66/1

3

55/0

 

32/1

 

27/0

درون گروهی

34/34

82

41/0

کل

00/36

85

 

سقف شیشه‌ای

 

 

تحصیلات

بین گروهی

84/0

4

21/0

 

91/0

 

46/0

درون گروهی

75/18

81

23/0

کل

59/19

85

 

عدالت سازمانی

بین گروهی

17/3

4

79/0

 

95/1

 

10/0

درون گروهی

83/32

81

40/0

کل

00/36

85

 

سقف شیشه‌ای

 

 

سنوات خدمت

بین گروهی

81/0

4

22/0

 

99/0

 

41/0

درون گروهی

68/18

81

23/0

کل

59/19

85

 

عدالت سازمانی

بین گروهی

42/0

4

10/0

 

24/0

 

91/0

درون گروهی

58/35

81

43/0

کل

00/36

85

 

 

نتایج حاصل از جدول 5 نشان می‌دهد، F مشاهده شده در سطح (05/0P<) تفاوت معنا‌داری بین میانگین نظرات کارکنان در خصوص سقف شیشه‌ای و عدالت سازمانی ادراک شده بر حسب سن، تحصیلات و سنوات خدمت وجود ندارد.


بحث و نتیجه‌گیری

باورهای مربوط به نقش‌های جنسیّتی از اساسی‌ترین عواملی است که مانع حضور زنان در جامعه می‌شود. آنچه این پژوهش به دنبال آن بود؛ تبیین نقش سقف شیشه‌ای در کاهش عدالت سازمانی ادراک شده در بین کارکنان زن دانشگاه ارومیه بود. یافته‌های این پژوهش از این فرض حمایت کرد که بین سقف شیشه‌ای و کاهش عدالت سازمانی ادراک شده و ابعادش (عدالت توزیعی، عدالت رویه‌ای و عدالت تعاملی) رابطۀ مثبت و معنادار وجود دارد. نتایج حاصل از پژوهش حاضر نشان داد که 29% از واریانس کاهش عدالت سازمانی ادراک شده به وسیلِة سقف شیشه‌ای تبیین می‌شود. هم چنین نتایج نشان داد که از بین ابعاد عدالت سازمانی، درصد بالایی از تغییرات واریانس عدالت رویه‌ای، توسط سقف شیشه‌ای قابل تبیین و پیش‌بینی است. هم چنین نتایج حاصل از بررسی نظرات کارکنان در خصوص سقف شیشه‌ای و عدالت سازمانی ادراک شده بر اساس متغیر‌های دموگرافیک حاکی از نبود تفاوت بین نظرات بود. یافته‌های به دست آمده از پژوهش حاضر با پژوهش‌های سیدجوادین و همکاران(1386)، نجاتی و جمالی(1386)، طالقانی و همکاران(1388)، ابراهیم پور و همکاران(1390) و فولی و همکاران (2002) مبنی بر تأثیر منفی سقف شیشه‌ای ادراک شده بر ادراک وجود عدالت در ارتقاء همسویی دارد. طالقانی و همکاران‌(1388) در پژوهشی تحت عنوان بررسی تأثیر سقف شیشه‌ای بر کاهش توانمندی زنان در سازمان توسعه برق ایران دریافتند که عامل فرهنگ بیش‌ترین تأثیر را بر عدم دستیابی زنان به پست‌های مدیریتی دارد. ابراهیم پور و همکارانش (1390) در پژوهشی تحت عنوان تبیین نقش تلویزیون در ارتقاء زنان به سطوح مدیریتی جامعه دریافتند که درصد بالایی از تغییرات در میزان رشد و ارتقاء زنان به سطوح بالای تصمیم‌گیری توسط سازگاری برنامه‌های تلویزیونی تبیین می‌شود. هم چنین سید جوادین و همکاران‌ (1386) در پژوهشی تحت عنوان ارائه و تبیین مدلی برای بررسی روابط علّی بین خودپنداری زنان، سقف شیشه‌ای و ادراک موانع سقف شیشه‌ای دریافتند که بین خودپنداری زنان و ادراک موانع سقف شیشه‌ای رابطه‌ای منفی وجود دارد. در نتیجه می‌توان بیان کرد هنگامی که زنان در سازمان ادراک وجود سقف شیشه‌ای را داشته باشند، در نتیجة چنین ادراکی از وجود برقراری عدالت در سازمان خود ادراک پایینی خواهند داشت، بنابراین، می‌توان شاهد بود که از منصفانه بودن برنامة کاری، سطح حقوق، پاداش‌های دریافتی، مسئولیت‌های کاری ادراک عدالت پایینی خواهند داشت، هم چنین تصمیمات اتخاذ شده توسط مدیر را به گونه‌ای سوگیرانه تلقی می‌کنند و بیان می‌دارند که قبل از تصمیمات شغلی همة نگرانی‌های کارکنان توسط مدیریت سازمان شنیده نشده است و برای کارکنان اطلاعات جزئی و کاملی در رابطه با تصمیمات گرفته شده داده نمی‌شود. به تصمیمات گرفته شده دربارۀ شغلِ شان با اعتماد و احترام نگریسته نمی‌شود، مدیر محترمانه و با رعایت شئونات انسانی و اصل احترام متقابل با کارکنان رفتار نمی‌کند. براساس نظریۀ عدالت می‌توان پیش‌بینی کرد که کارکنان در قبال وجود یا نبود عدالت سازمانی در محیط کار واکنش نشان می‌دهند. چنانچه غفوری و گل پرور (1388) به آن اشاره کردند و آن‌ها معتقد هستند، افزایش تعلق و وابستگی به سازمان یکی از این واکنش‌ها است. به این معنا که اگر کارکنان مشاهده کنند که در سازمان عدالت اجرا نمی‌شود. به نوعی تنش دچار شده و لذا برای کاهش این تنش سعی می‌کنند میزان دلبستگی و تعهد خود را نسبت به سازمان کاهش دهند، در چنین مواردی ممکن است تعهد سازمانی آن‌ها کاهش یابد. بالعکس، اگر کارکنان احساس کنند در محل کار عدالت سازمانی وجود دارد آن‌ها برانگیخته می‌شوند تا در شغل خود وظیفه، تکلیف و مسئولیت بیش‌تری را پذیرا باشند تا بدین وسیله دین خود را به حرفه خود ادا کنند و لذا تعهد سازمانی آن‌ها افزایش خواهد یافت.

مدیریت در قرن حاضر نیازمند استفاده بیش‌تر و بهتر از نیروی زنان در مدیریت است و کشورهای در حال توسعه به این نتیجه رسیده‌اند که به منظور تحقق اهداف توسعه‌ای خود ناگزیر از مشارکت دادن زنان در مشاغل مدیریتی هستند. یکی از شاخص‌های مهمی که به عنوان معیار جنسیّتی و نیز توانمندی‌سازی زنان مورد توجه قرار می‌گیرد، میزان مشارکت زنان در تصمیم گیری‌های کلان کشور و همچنین حضور آن‌ها در پست‌های مدیریتی است. به‌رغم‌ برنامه‌ریزی‌هایی که در این حوزه انجام شده است، حضور زنان در پست‌های مدیریتی هنوز چشم‌گیر نیست و به نظر می‌رسد که زنان در مسیر پیشرفت شغلی خود در سطوح مدیریتی با مسائل و مشکلات زیادی روبه رو هستند که این موضوع نه تنها در کشورهای در حال توسعه، بلکه در کشورهای توسعه یافته نیز هنوز در حد یک مسئله باقی مانده است و صاحب‌نظران نتوانسته‌اند آن گونه که باید و شاید پاسخی برای آن بیابند. بر اساس آمارهای منتشر شده از سوی سازمان ملل متحد و نیز شواهد موجود در کشورمان، با همة پیشرفت‌های فراوانی که در حوزۀ زنان در سال‌های گذشته به دست آمده، ولی هنوز زنان جایگاه چندانی در فعالیت‌های اقتصادی به طور عام و تصمیم‌گیری‌های مدیریتی به طور خاص ندارند و این امر باعث تضعیف جایگاه زنان در دیگر عرصه‌های اجتماعی، فرهنگی و سیاسی و... می‌شود. پس اتخاذ تدابیر علمی و برنامه‌ریزی‌های لازم و مقتضی و تسهیل شرایط ورود برای حضور و بقای زنان در اجتماع باید در نظر گرفته شود و گروه‌های مصلح، باید موضع‌گیری مناسب‌تری نسبت به حضور زنان در جامعه به عنوان نیمی از جمعیت آن در نظر بگیرند و این میسر نمی‌شود مگر آنکه همگان ابتدا به این باور برسند که راه توسعه بدون توجه به نقش زنان پیموده نخواهد شد. در کشور ما نیز دوراندیشان و مصلحان جامعه به اهمیت این موضوع پی برده و در پی افزایش سهم مشارکت زنان در سمت‌های مدیریتی هستند تا بدین وسیله شاهد افزایش ظرفیت‌های لازم برای تصدی پست‌های مدیریتی به وسیله زنان باشیم.

پیشنهادهای برخاسته از این پژوهش عبارت هستند از:

برگزاری سمینارها و تشکیل کارگاه‌های آموزشی برای آشنا شدن مدیران، سیاست‌گذاران و تصمیم‌گیران با مقولة جنسیّتی و فواید حضور مؤثرتر زنان در رده‌های بالای تصمیم‌گیری.

تعامل و مساعدت هر چه بیش‌تر دانشگاه‌ها، سازمان‌ها، نهادها و انجمن‌های حمایت از حقوق زنان می‌تواند در طرح مواضع زنان و مسائل و مشکلات آن‌ها از طریق رسانه‌ها مؤثر واقع شود. 

در برنامه‌ریزی‌ها و اقدامات‌ خود در نظام اداری، برای زنان فعالیت‌هایی در نظر گرفته شود که در آن‌ها احساس مؤثربودن، کارآمدی و موفقیت رشد یابد.

تلاش در جهت تنظیم کتب درسی متناسب با مسائل زنان به ویژه در مباحث اشتغال، مدیریت زنان و غیره.

 



[1]. Powell

[2]. Helfat

[3]. Davidson & Burke

[4]. Burke & Mattis

[5]. Zhangand Luo

[6]. Abu Elanain

[7]. Jackson

[8]. Weyer

[9]. Simon

[10]. Hoel

[11] Catalyst

[12]. Mitra

[13]. Chi

[14]. Singh

[15]. Maume

[16]. Mathur-Helm

[17] United Nations Development Program

[18]. Straub

[19]. Devasagayam

[20]. Sjahrudoin

[21]. Blakely

[22]. Nadiri and Tanova

[23]. Forret and Sue Love

[24] Olson , Nelson & Parayitam

[25]. Colquitt

[26]. Sweeney & McFarlin

[27]. ZapataPhelan

[28]. Johnson

[29]. Simpson & Altman

[30]. Holley

[31]. Cornelius & Skinner

[32]. Foley&

[33]. Weyer

[34]. Masterson

[35]. Yılmaz & Taşdan

[36]. Klendauer & Deller

[37]. Colquitt

ابراهیم پور، حبیب.، مکبری، امیرحسین.، ریواز، داوود و اربطانی روشندل، طاهر (1390). تبیین نقش تلویزیون در ارتقاء زنان به سطوح مدیریتی جامعه، نشریه مدیریت دولتی، دوره 3، شماره 6. صص 18-1.

اسفیدانی، محمد رحیم (1381)، موانع دستیابی زنان به پست‌های مدیریتی؛ فصلنامه پژِوهش زنان، شماره 4، صص  85-65.

حاجی نوروز، سهیلا؛ مهرعلیزاده، یدالله، کراهی مقدم، سیروس (1393). شناسایی و رتبه بندی عوامل مؤثر بر ارتقای شغلی زنان، فصلنامهمطالعاتاجتماعیروانشناختیزنان، سال دوازدهم، شماره 2 (پیاپی 39)، ص146-117.

رابرتسون، یان (1377). درآمدی بر جامعه، چاپ سوم. ترجمۀ حسین بهروان، مشهد:آستان قدس رضوی.

رامین مهر، حمید.، هادیزاده مقدم، اکرم و احمدی، ایمان (1388). بررسی رابطه بین ادراک از عدالت سازمانی و رفتار شهرونی سازمانی (مطالعه موردی: شرکت پالایش وپخش فراورده‌های نفتی)، پژوهش نامه مدیریت تحول، سال اول، شماره 2،صص 89 – 65.

سرایی، حسن (1382). مقدمه‌ای بر نمونه‌گیری در تحقیق، چاپ سوم، تهران: سمت.

سیدجوادین، سیدرضا.، روشن نژاد، مژگان و یزدانی، حمیدرضا (1386). ارائه و تبیین مدلی برای بررسی روابط علی بین خودپنداری زنان، سقف شیشه‌ای و ادراک موانع سقف شیشه‌ای، مجله تحقیقات زنان، سال دوم، شماره اول، صص 40-1.

طالقانی، غلامرضا.، پورعزت، علی اصغر و فرجی، بهاره (1388). تأثیر سقف شیشه‌ای بر کاهش توانمندی زنان در سازمان توسعه برق ایران، نشریه مدیریت دولتی، دوره 1، شماره 2. صص 102-89.

عبدالهی، مژگان (1381). سقف شیشه ای: مانع ارتقای شغلی زنان، مطالعات مدیریت، شماره 35 و 36: 189.

غفوری، محمدرضا و گل پرور، محسن (1388). بررسی رابطه مؤلّفه‌های عدالت سازمانی با تعهد سازمانی در کارکنان شهرداری شهر اصفهان، مطالعات روان‌شناختی، دوره 5، شماره 4, صص148 – 129.

فاطمی صدر، فیروزه (1380). موانع ارتقا زنان در سطوح مدیریتی در سطح دانشگاه‌های تهران؛ پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه تربیت مدرس.

گل پرور، محسن و نادی، محمد علی(1389). ارزش‌های فرهنگی و انصاف: عدالت سازمانی، رضایت شغلی و ترک خدمت، فصلنامه تحقیقات فرهنگی، دوره 3، شماره 9، 228-207.

گل پرور، محسن و اشجح، آرزو (1386). رابطه باورهای سازمان عادلانه با پیوستگی گروهی، احترام گروهی، مشارکت در تصمیم گیری، تعارض نقش، ارتباطات سازمانی و رضایت شغلی. مجله علوم انسانی دانشگاه امام حسین(ع)، 58-27.

گل پرور، محسن و واثقی، زهرا (1390). فشار ادراکی- عاطفی تعیین کننده تعامل ابعاد بی عدالتی سازمانی برای رفتارهای مثبت و منفی: معرفی نظریه فشار ادراکی و عاطفی (PAST). دانش و پژوهش در روانشناسی کاربردی. صص 16-4.

گیوریان، حسن (1379). زنان در مدیریت. تدبیر. دوره 11. شماره 103.

متدین، ابراهیم(1390). رابطه عدالت سازمانی ادراک شده با تعهدسازمانی:بررسی موردی دبیران زن شهر نقده، پایان نامه کارشناسی ارشد مدیریت آموزشی، دانشکده ادبیات و علوم انسانی، دانشگاه ارومیه.                                                                                     

مردانی حموله، مرجان و حیدری، هایده (1388). بررسی راطه عدالت سازمانی با رفتار مدنی در کارکنان بیمارستان، مجله اخلاق و تاریخ پزشکی، دوره 2، شماره 2: 58-47.

میرکمالی، سید محمد و ناستی زایی، ناصر(1388). موانع ارتقای زنان به پست‌های مدیریت میانی و عالی از دیدگاه دبیران زن شاغل در آموزش و پرورش، مجله پژوهش‌های مدیریت عمومی، سال دوم، شماره 5، صص 55-78.

نجاتی آجی بیشه، مهران و جمالی، رضا (1386). شناسایی و رتبه بندی موانع ارتقای شغلی زنان و بررسی ارتباط آن با ابعاد عدالت سازمانی: زنان شاغل دانشگاه یزد؛ مجله مطالعات زنان، شماره 3، سال اول.

Abu Elanain H. M.(2010). Testing the  direct and indirect relationship  between organizational justice and work outcomes in a non-Western  context of the UAE.  Journal of Management Development, 29(1): 5- 27.

Bish A. J , Bradley L. M , & Sargent L. D. (2004).Career development for  going beyond the call of duty: is it perceived as fair?  Journal: Career Development International, 9(4): 391-405.

Blakely, G.L, Andrews , M.C, & Moorman, R.H, (2005). The moderating  effects of equity sensitivity on the relationship  between organizational justice and organizational citizenship behaviors. Journal of Business and Psychology,  20(2): 259-73.

Burke, R.J. & Mattis, M.C. (2000), “Females corporate boards of directors: where do we go.

Catalyst, L. (2004). Catalysts Census of Females Board Directors in Canada, Catalyst, New York,  NY.

Cenzo D., Robbins, A , & Stephen. P, (1999). Human Resource  Management, Wiley, Fifth Edition.

Chi, W. (2007). Glass ceiling or sticky floor? Examining the  gender earnings   differential across the earnings distribution in  urban China, 1987- 2004"; Journal of Comparative Economics.

Colquitt, J. A., Conlon, D. E., Wesson, M. J., Porter, C. O. L. H., &    Ng,   K. Y.  (2005).  Justice  at  the  millennium:  A  meta-analytic  review   of 25   years   of   organizational   justice   research. Journal   of  Applied Psychology, 86, 425-445.

Colquitt, J.A.  ( 2001 ). On the dimensionality of organizational justice: A  construct validation of a measure.  Journal of Applied Psychology,  86, 386- 400.

Cornelius, N. & Skinner, D. (2005). An alternative view through  the glass ceiling using capabilities theory to reflect on the  career journey of senior women. Women in Management  Review, 20(8), 595-609.

Davidson, M. & Burke, R.  (2000), “Females in management”, in Davidson, M. and Burke, executive ranks of US corporations, Academy of  Management Perspectives, 20.

Devasagayam, H.C.H. (2013). Organizational citizenship behavior of distributed teams: a study on the mediating effects of  organizational justice in software organizations. International Journal of Scientific and Engineering  Research ; 4(1): 1-54.

Foley, S., Kidder, D.L., & Powell, G.N.; (2002). The perceived glass  ceiling and justice perceptions: An investigation of hispanic  law associates; Journal of Management, 471-496.

Forret M, & Sue Love M.( 2008). Employee justice  perceptions and coworker  relationships.

Greenberg,   J.,   &   Colquitt,   J.   A.   (2005).   Handbook   of   organizational justice. Mahwah, NJ: Lawrence Erlbaum Associates.

Helfat, C.E., Harris, D. & Wolfson, P.J.(2006). The pipeline to the top: women and men in the top from here?”, in Burke, R.J. and Mattis, M.C. (Eds), Females on Corporate Boards of Directors,  Kluwer Academic Publishers, Dordrecht.

Hoel, M. (2002), Females Board Directors and Executive Directors: Top 100 Companies, Norway,      Ledelse, Likestilling, Mangfold, Oslo.

Jackson,j.C.(2001). Women middle managers perception of the glass ceiling, Women in management Review, 16(1).30-41.

Johnson, R.E., Selenta, C., & Lord, R.G.  ( 2006 ). When organizational  justice and the Self-concept meet: Consequences for the organization and  its members. Organizational Behavior and Human Decision Processes, 99,  175- 201 .   

Klendauer R, & Deller J. (2009). Organizational justice and managerial commitment in corporate mergers.  Journal of Managerial Psychology, 24(1): 29-45.

Mahony,   D.F.,   Hums,   M.A.,   Andrew,   D.P.S.,   &   Dittmore,   S.W.   (2010).  Organizational     justice  in  sport. Sport  Management   Review ,13(2),91 -105.    

Masterson S. (2001). Artickle – down  model of organizational justice  relating employees and reactions to foulness.  Journal of Applied  Psychology, 86(4): 594- 604.

Mathur-Helm, B. (2006). Women and the glass ceiling in South  African banks: an   illusion or reality?; Women in  Management Review, 21( 4),: 311-326.

Maume, D. J. (2004) Is the glass ceiling a unique form of  inequality? Evidence from a random-effects model of  managerial attainment; Work and Occupations,31(2): 250-274,.

McGregor, J. (2002). Rhetoric versus reality: a progress report on the rise of females’s power in  New Zealand”, Working Paper Series 02/1, New Zealand Centre for Females and Leadership, Massey University, Palmerston North.

Mitra, A. (2003). Breaking the glass ceiling: African-American  women in management positions; Equal Opportunities  International, 22(2), 479-493.

Nadiri, H., & Tanova, C. (2010). An investigation of the role of justice in turnover intentions, job satisfaction, and organizational citizenship behavior in hospitality industry. International Journal of Hospitality Management, 29, 33-41.

Olson B. J, Nelson D. L, and Parayitam, S. (.2006). Managing aggression in  organizations: what leaders must know.  Journal  Leadership and  Organization Development, 27(5): 384-398.

Powell, G.N. (1999). Reflections on the glass ceiling: recent trends and future prospects”,in Pow-    ell, G.N. (Ed.), Handbook of Gender and Work, Sage, Thousand Oaks, CA. R.(Eds), Females in Management: Current Research Issues, 11, Sage, London, 1-8.

Simon,J.(1996).The double_jlazed glass ceiling in Australian libraries, librarian career development,4(4).4-14.

Simpson, R. &  Altman, Y. (2000). The time bounded glass  ceiling and young women managers: Career progress and  career success - evidence from the UK, Journal of European  Industrial Training, 190-198.

Simpson, R., &  Holley, D.(2011). Can restructuring fracture the  glass ceiling? The case of women transport and logistics  managers, Women in Management Review, 16(4), 174-182.

Singh, V. and Vinnicombe, S.  (2003), The 2002 female FTSE index and females directors, Women in Management Review( 18). 7, 349-58.

Sjahruddin, H. (2013). Organizational justice, organizational commitment and trust in manager as predictor of  organizational citizenship behavior. Institute of Interdisciplinary Business Research; 4(12): 133-41.

Straub, C.(2007). A comparative analysis of the use of work-life balance practices in Europe:  Do practices enhance females’ career advancement?, Women in management review, 22( 4).

Sweeney,  P.D.,  &  McFarlin, D.B. (1997).  Process   and   outcome:    gender    differences  in  the  assessment   of  justice. Journal  of  Organizational Behavior, 18, 83-98.

United Nations Development Program (2004). Human development  Report: 221-224.

Vinnicombe, S. (2000). The position of females in management in Europe, in Davidson, M. and   Burke, R. (Eds), Females in Management: Current Research Issues,11: 9-25.

Weyer, B. (2007). Twenty years later: explaining the persistence  of     the   glass    ceiling    for   women leaders ;    Women   in  Management Review; 22(6),: 482-496,.

Yılmaz K, & Taşdan M. (2009). Organizational citizenship and organizational  justice in Turkish primary schools.  Journal of Educational  Administration, 47(1):  108-126.

Zapata- Phelan, C.P., Colquitt, J.A., Scott, B.A., & Livingston, B. (2009).   Procedural    justice, interactional    justice, and task  performance: The   mediating    role  of  intrinsic  motivation. Organizational Behavior and Human Decision Processes,  108,  93-105.   

Zhang L , Nie T, & Luo Y. (2009).  Matching organizational justice with  employment modes:   Strategic human resource management perspective. Journal of Technology  Management ,4(2): 180-187.